СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка Кадровые издания

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Оценка персонала

Оценка персонала Оценка эффективности деятельности работников организации

Ответ
 
Опции темы
Старый 07.11.2011, 13:59   #11
EllE HRD
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для EllE HRD
 
Регистрация: 23.01.2008
Адрес: Харьков
Сообщений: 2,901
Вы сказали Спасибо: 4,553
Поблагодарили 4,094 раз(а) в 1,690 сообщениях
По умолчанию

все в каких-то общих красивых фразах.
может к оценке руководителей стоит подойти несколько проще? в каждом ли коллективе надо выражать открыто свои мысли? с каждым ли надо делиться своими идеями? каждому ли руководителю среднего звена надо расти до ген.директора? каждому ли члену коллектива стоит выдвигать свои идеи, например, если они звучат "взять все и поделить"?
может стоит подойти к оценке работы с точки зрения результатов? отдел работает с какой-то определенной целью - насколько достигается эта цель? какими усилиями? насколько отдел сплочен? насколько велика текучка в отделе? свое ли место занимает сотрудник отдела?
да и, если честно, не очень понятно, как Вы собираетесь оценивать в баллах, например, стремление к адекватной самооценке....
ИМХО.
__________________
Ищите в людях хорошее. Плохое они сами покажут.
EllE HRD вне форума   Ответить с цитированием
Эти 4 пользователя(ей) сказали «Спасибо» EllE HRD за это полезное сообщение:
KozAS (07.11.2011), sentosa (08.11.2011), Катерина (07.11.2011), Мельник (08.11.2011)
Старый 07.11.2011, 14:23   #12
KozAS
Активный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 08.08.2011
Адрес: Харьков
Сообщений: 93
Вы сказали Спасибо: 87
Поблагодарили 47 раз(а) в 20 сообщениях
По умолчанию

спасибо,

ваши вопросы очень практичны и конкретны, и я с ними соглсна, но я не понимаю, как и кто будет оценивать этих двух руков?их руководитель - директор компании?а если он говорит и меня оцените я тоже хочу. не понимаю как оценить "свое ли место занимает сотрудник отдела? "
KozAS вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо KozAS за это полезное сообщение:
EllE HRD (07.11.2011)
Старый 07.11.2011, 14:32   #13
Ангелина
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Аватар для Ангелина
 
Регистрация: 14.07.2009
Сообщений: 278
Вы сказали Спасибо: 190
Поблагодарили 93 раз(а) в 45 сообщениях
По умолчанию

Аттестация персонала и оценка персонала - не дублируют ли они друг друга?
Ангелина вне форума   Ответить с цитированием
Старый 07.11.2011, 14:35   #14
Мотя
Эксперт HR-Лиги. Модератор
 
Аватар для Мотя
 
Регистрация: 05.03.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 20,246
Вы сказали Спасибо: 14,732
Поблагодарили 20,056 раз(а) в 9,926 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от KozAS Посмотреть сообщение
не понимаю как оценить "свое ли место занимает сотрудник отдела? "
аттестация на профпригодность, т.е. на соответствие занимаемой должности...
Остальное - человеческие факторы...все мы не подарки: и несобранные, и безответственные, и..проспать можем, и сотрудничаем плохо...и...и...
НО! Скрость добегания первой капли дождя до первого дождеприемника рассчитаем за минуту...и проект выпустим в положенный срок и трубы уложим без нарушения графика работы...и премию получим после того, как вОвремя заактуемся....
Соответствует такой человек занимаемой должности? Или нет?
__________________
Сколько людей - столько и мнений.
Мотя вне форума   Ответить с цитированием
Эти 2 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Мотя за это полезное сообщение:
EllE HRD (07.11.2011), KozAS (07.11.2011)
Старый 07.11.2011, 14:50   #15
KozAS
Активный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 08.08.2011
Адрес: Харьков
Сообщений: 93
Вы сказали Спасибо: 87
Поблагодарили 47 раз(а) в 20 сообщениях
По умолчанию

Мотя, как всегда Вы правы!!!!

Может я задаю глупые вопросы, но все таки на примере как ее сделать...
есть два руководителя, у каждого в подчинении по 5 чел., у отделов есть свои финансовые показатели, которые выполняются через пень колоду. становится вопрос - провести аттестацию...в компании нет ДИ, то есть руки их не подписывали, дальше, один из руков - тип человека, который всегда найдте что сказать, почему не получилось, не случилось и т.д., причем аргументы убивающие - "у меня просели менеджеры", "вот этот менеджер слабый, будем менять" "не качественная мертвая база" и т.д., при этом показатели как я вам сказала.....в результате, поулчаем минус при полдведении итогов.

Вопрос - как сделать аттестацию в таком случае, пожалуйста поделитесь, научите
KozAS вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо KozAS за это полезное сообщение:
Мотя (07.11.2011)
Старый 07.11.2011, 20:10   #16
zemcerla
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Аватар для zemcerla
 
Регистрация: 12.11.2008
Адрес: Киев
Сообщений: 409
Вы сказали Спасибо: 418
Поблагодарили 475 раз(а) в 162 сообщениях
По умолчанию

Есть компании, которые профессионально занимаются оценкой. Поправлюсь, оценкой соответствия личностных качеств которые являются ключевыми для должностей. Сама проходила такую оценку и таки да!- соответствую.
__________________
Не держите мир за горло, он будет сопротивляться.
zemcerla вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо zemcerla за это полезное сообщение:
Мотя (07.11.2011)
Старый 07.11.2011, 20:22   #17
Мотя
Эксперт HR-Лиги. Модератор
 
Аватар для Мотя
 
Регистрация: 05.03.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 20,246
Вы сказали Спасибо: 14,732
Поблагодарили 20,056 раз(а) в 9,926 сообщениях
Хорошо

Цитата:
Сообщение от zemcerla Посмотреть сообщение
Сама проходила такую оценку и таки да!- соответствую.

Просто...у строителей все гораздо проще: умеешь строить (копать, разрыхлять, бурить, продавливать, варить, стыковать, проектировать, актоваться, допработы, ППРы, ПОСы... и т.д.) - годишься, не умеешь - иди гуляй....
__________________
Сколько людей - столько и мнений.
Мотя вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо Мотя за это полезное сообщение:
zemcerla (09.11.2011)
Старый 08.11.2011, 09:06   #18
Мельник
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Мельник
 
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,078
Вы сказали Спасибо: 1,170
Поблагодарили 1,590 раз(а) в 485 сообщениях
По умолчанию

KozAS, что-то думается мне, что ваш босс просто хочет вами прикрыться, боясь самостоятельно принять решение об увольнении. Он и себе подставляет под аттестацию, чтобы показать свою непредвзятость. А вы будете "мечом божим".
Я бы постаралась уйти от такой ответственности Ведь это задача директора: определить, кто из его подчиненных больше соответствует - он видит их в работе, по результатам и т.д. ЕМУ виднее, чем вам после аттестаций.
Может быть, провести 360 и стратегическое совещание?
Я это совещание провожу как модератор и называю его совещание по Голдратту (Эллияху, автор книг "Цель", "Цель 2" и др и теории ограничений).
Суть в том, что собираются нужные люди: например управленцы всех основных подразделений. Дается задача, почти нерешаемая: например, увеличить продажи за следующий квартал на 30%. И задание всем - придумать, как это сделать. Народ начинает наговаривать, почему это сделать невозможно - проблемы. Проблем может быть много, но реально узких мест (ограничений) - 1 или 2. Часто оказывается, что проблемы не в руководителях, а в главном бухгалтере, или непрописанных процессах, или... Тогда разумнее убрать узкое место, так как, убрав одного из руководителей, проблему не решить - она в другом.
Потом участники начинают набирать пути расширения узкого места и выполнения задачи. Тут многие из компетенций и проявятся, не все, конечно.
Это совещание очень полезно и для поиска путей улучшения дел в компании, и в поиске неиспользованных ресурсов и т.д. Кроме того, участники берут на себя обязанности по деланию того и этого. Сам взял, а не спустили сверху - полезненько.
Вот после этого совещание директор пусть сам и решит, что дальше делать.
Мельник вне форума   Ответить с цитированием
Эти 3 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Мельник за это полезное сообщение:
katsol (08.11.2011), KozAS (08.11.2011), Мотя (08.11.2011)
Старый 02.03.2012, 18:46   #19
Lily:)
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 01.03.2012
Адрес: г. Киев
Сообщений: 7
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 5 раз(а) в 3 сообщениях
По умолчанию

KozAS всё не так сложно как Вам кажется на первый взгляд. Во-первых: необходимо понимать что Вы будете оценивать результативность и эффективность отдельно др от др, т.к. это разные вещи, а при анализе совмещать. Формула такая: Результативность+Эффективность+Личностные качества.

(пример: ваш сотрудник вскопал за 8 часов 6 сот земли, сломав при этом 3 лопаты. Норма за 8 часов 3 сота земли и 1 сломаная лопата. Значит сотрудник высоко-результативный, но не эффективный (3 лопаты), может быть и наоборот 2 сота земли и 0 сломаных лопат)

Так вот: необходимо для начала иметь критерии результативности (той ТОП позиции кот Вы планируете оценивать): что для ВАШЕЙ компании является высоким результатом (ВАЖНО: не вилами по воде, а КОНКРЕТИЗАЦИЯ!!!), на данной позиции; затем необходимо оценить Эффективность, т.е. оценить использованные, для достижения данных результатов, ресурсы (возможно у ВАС есть лимиты...либо можно просто сравнить использованный ресурс др сотрудником в достижении такого же результата). И в конце концов присутствие у сотрудника личностных качеств, необходимых для работы на данной позиции.

Алгоритм стандартен для всех позиций от низа до верха, разница только в критериях Результативности, Эффективности, Личностных качеств. А критерии Вам необходимо прописать, совместно с БОСОМ, согласно бизнесу и стратегии Вашей компании в общем, и оцениваемой позиции в частности.

PS: на основании данных критериев Вы можете, наконец-то, создать и должностные инструкции.

PSS: по этим же критериям (по осутствию их при оценке) Вы будете чётко видеть что необходимо развивать, чему учить....либо прощаться с сотрудником.
Lily:) вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо Lily:) за это полезное сообщение:
KozAS (02.03.2012)
Старый 02.03.2012, 23:09   #20
Геннадий Ратнер
Активный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 18.10.2006
Адрес: Симферополь, Киев, Северодонецк, Москва
Сообщений: 77
Вы сказали Спасибо: 6
Поблагодарили 49 раз(а) в 25 сообщениях
По умолчанию

Задача понятна. Переформулирую её так: Оценка персонала по деловым и личностным качествам.
По компетенциям: понятно желание создать их самим "с нуля". Но лучше воспользоваться готовой т.н. "Библиотекой критериев" и вот почему: 1. она создана специалистами, 2. из неё можно набрать необходимые и адаптировать для своих задач, 3. добавить свои, 4. Но главное: каждый критерий должен иметь оценочные описания по балльной шкале. Разработать это самостоятельно - большая и непростая работа! (при 30-ти критериях и шестибалльной шкале оценке каждого нужно создать 180 (!) текстов характеристик).
Оценку лучше всего провести по методе "360 градусов", НО! необходимо соблюсти два непременных условия: АНОНИМНОСТЬ оценок и КОНФИДЕНЦИАЛЬНОСТЬ результатов. А выполнить эти условия можно только с использованием специализированного ПО.
Без этого Вы получите ложную информацию со всеми вытекающими последствиями. Да и дискредитируете отличную методику.
Кроме того, без алгоритмов, заложенных в ПО, сложно проанализировать итоговые комплексные оценки компетенций, сравнивать результаты с предыдущей (полгода-год) оценкой.
Поскольку при правильном использовании системы с ПО оценочные, балльные характеристики максимально объективны (во всяком случае, это будут самые объективные из всех возможных методов), то они, как правило, используются при аттестации специалиста и для разработки планов его развития (изменения статуса, ротации, изменения ЗП, обучения, ...избавления от "планктона", ...).
В Украине такие системы с ПО есть. Оценку можно провести быстро (за пару дней), качественно и не дорого. Ищите и обрящете! А изобретать велосипед в наше время - занятие неблагодарное...

Lily! Вы, к сожалению, перепутали методику оплаты за результативность (KPI) с оценкой и аттестацией персонала. Читайте, изучайте. А потом - пишите...
Геннадий Ратнер вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо Геннадий Ратнер за это полезное сообщение:
Мотя (03.03.2012)
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 18:34.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2019, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2019 © «МЕДИА-ПРО» 2019 © «HR-Лига»