СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка Кадровые издания

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Инструменты HR-менеджера

Инструменты HR-менеджера Обзоры заработных плат, тесты, опросники, анкеты, используемые вами в работе с персоналом

Ответ
 
Опции темы
Старый 02.09.2008, 14:16   #11
anatol_ua
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для anatol_ua
 
Регистрация: 19.12.2005
Адрес: Киев
Сообщений: 9,673
Вы сказали Спасибо: 7,221
Поблагодарили 6,527 раз(а) в 3,295 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от esar
Частина п'ята ст. 24 КЗпП У:
"Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору."
Так ось, при цьому самому "погодженні між керівниками підприємств" один з них пише листа іншому з проханням звільнити конкретного працівника у зв'язку з переведенням для подальшої роботи на підприємстві першого керівника.
На мій погляд, цей лист теж можна вважати JO, оскільки він є гарантією працевлаштування працівника на новому місці роботи.
Дозволю собі де в чому не погодитись з шановною Оленою Борисівною
Якщо лист-прохання про переведення (точніше - лист-погодження) згідно згаданої статті КЗпП є повною гарантією працевлаштування, то JO - це лише пропозиція, законодавчо (на жаль ) нічим не підкріплена.
Як роботодавець так і кандидат можуть в любий момент передумати, перепросити (або й ні ) і відмовити кандидату (роботодавцю).
Це скоріше джентльменська угода (красиво вміє висловлюватись Валерій Кічкаєв ), і як порушення джентльменської угоди може призвести до дуелі, так і порушення JO може привести до потрапляння у "чорні" списки (роботодавців або кандидатів).
А вже хто як буде сприймати це "потрапляння" - справа особиста.
Що стосується листа-прохання про звільнення, то я бачив листи, в яких було вказано: на яку посаду буде прийнято працівника, з яким окладом, з якого числа його чекають і т.і. Окремо була фраза про те, що лист-прохання є гарантією працевлаштування згідно ст. 24.

Так що JO є ще одним приводом об'єднатися довкола Ліги і внести свої пропозиції до нещасного Трудового кодексу, який ще невідомо коли буде прийнятий (зате проект якого вже розглядають на різних семінарах ) :wink:
__________________
Анатолий
Всё - к лучшему!
anatol_ua вне форума   Ответить с цитированием
Старый 02.09.2008, 17:41   #12
экс-Редактор
Ветеран HR-Лиги
 
Регистрация: 08.06.2006
Адрес: Киев UA
Сообщений: 632
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 103 раз(а) в 11 сообщениях
По умолчанию

По сравнению с могучим объемом того, что надо переделывать наново в сем... фэнтези-романе под названием "Кодекс законов о труде"... кстати, заранее можно ужасаться, ибо ничего хорошего у законописцев не выйдет...

Одним словом, Job offer - это как, пардон, мертвому припарка и минералочка для отпавшей печени, да.
экс-Редактор вне форума   Ответить с цитированием
Старый 02.09.2008, 19:45   #13
esar
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для esar
 
Регистрация: 19.07.2006
Адрес: Київ
Сообщений: 1,517
Вы сказали Спасибо: 252
Поблагодарили 1,102 раз(а) в 494 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от anatol_ua
Дозволю собі де в чому не погодитись з шановною Оленою Борисівною
Якщо лист-прохання про переведення (точніше - лист-погодження) згідно згаданої статті КЗпП є повною гарантією працевлаштування, то JO - це лише пропозиція, законодавчо (на жаль ) нічим не підкріплена....
Та я і не стверджувала, що лист про переведення = JO.
Просто відповіла на пост Валерія:
Цитата:
Сообщение от kichkaev
В правовом плане наиболее близки статьи в российском ТК 64 а в белорусском 35 ТК, где речь идет о заключении трудового договора с работниками, приглашенными в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя. Это, конечно, не job offer в западном понимании, но что-то где-то.
А есть что-то у украинских товарищей?
Тобто підтвердила, що і в українському законодавстві таке саме становище, як і в білоруському та російському.

Доречі, в першому варіанті проекту ТК України була передбачена можливість завчасного укладання трудового договору, а саме, передбачалась можливість укладання трудового договору за тиждень, місяць ... до його початку. Ще працюючі на попередньому місці особа могла б укладати трудовий договір з наступним роботодавцем, а потім вже вирішувати проблемі із звільненням на попередньому місці роботи.
Не знаю, чи залишилася ця норма після чергового читання у ВР... Вирішила не читати проміжних варіантів і дочекатися остаточного: менше "каші" в голові буде.
esar вне форума   Ответить с цитированием
Старый 03.09.2008, 11:29   #14
kichkaev
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для kichkaev
 
Регистрация: 10.02.2006
Адрес: Минск
Сообщений: 927
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 73 раз(а) в 39 сообщениях
По умолчанию

Так, с этим понятно, большое спасибо. Есть еще такой вопрос. У нас при заключении трудового договора, срок выхода может быть смещен, то есть получается трудовой договор заключен, но не вступил в силу. Вступает в силу с момента, когда работник приступает к обязанностям. Если к оговоренному сроку работник не вышел на работу, то ТД аннулируется. Интересны обязательства сторон в срок от подписания ТД до выхода на работу. У нас получается так, что если потенциальный работник не вышел, то ни фига ему не будет, но вот если не дай бог организация взяла другого на эту должность, то этот потенциальный работник может обжаловать в суде. Максимальное смещение насколько мне известно в районе одного месяца. Есть такая практика в Украине и насколько она популярна? Тема тоже околоофферская (в ТД тоже есть кое-какая информация ), только вот один несет обязательства, а другой - нет.
__________________
... подкрался незаметно
kichkaev вне форума   Ответить с цитированием
Старый 03.09.2008, 11:45   #15
kichkaev
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для kichkaev
 
Регистрация: 10.02.2006
Адрес: Минск
Сообщений: 927
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 73 раз(а) в 39 сообщениях
По умолчанию

Дуэль - как здорово!!! res
__________________
... подкрался незаметно
kichkaev вне форума   Ответить с цитированием
Старый 03.09.2008, 11:52   #16
Dicher
Активный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 25.06.2008
Сообщений: 155
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 2 раз(а) в 2 сообщениях
По умолчанию

Я у себя подписываю ТД с принимаемым сотрудником в первый его рабочий день, тогда же проходит заполнение всех документов по оформлению. Так что взаимные обязательства у нас наступают одновременно. Подписывать ТД со смещением не приходилось.
Dicher вне форума   Ответить с цитированием
Старый 03.09.2008, 12:04   #17
kichkaev
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для kichkaev
 
Регистрация: 10.02.2006
Адрес: Минск
Сообщений: 927
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 73 раз(а) в 39 сообщениях
По умолчанию

Ну это понятно, тем не менее, спасибо за мнение.
__________________
... подкрался незаметно
kichkaev вне форума   Ответить с цитированием
Старый 03.09.2008, 12:43   #18
Iren@
Эксперт HR-Лиги. Модератор
 
Аватар для Iren@
 
Регистрация: 19.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 3,494
Вы сказали Спасибо: 2,594
Поблагодарили 2,696 раз(а) в 1,215 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
У нас при заключении трудового договора, срок выхода может быть смещен, то есть получается трудовой договор заключен, но не вступил в силу. Вступает в силу с момента, когда работник приступает к обязанностям.
- и у нас.
Цитата:
Если к оговоренному сроку работник не вышел на работу, то ТД аннулируется.
- у нас так же.
Цитата:
Интересны обязательства сторон в срок от подписания ТД до выхода на работу. У нас получается так, что если потенциальный работник не вышел, то ни фига ему не будет.
- и у нас.
Iren@ вне форума   Ответить с цитированием
Старый 03.09.2008, 12:50   #19
Ilit
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Ilit
 
Регистрация: 28.02.2006
Адрес: Киев, Львов
Сообщений: 786
Вы сказали Спасибо: 313
Поблагодарили 502 раз(а) в 187 сообщениях
По умолчанию

Из моего опыта работы с этим нелегитимным документом.

1. Повышает имидж работодателя;
2. Позволяет как-бы забронировать приход сотрудника на компанию;
3. подпись на документе более психологическое давление, чем юридическое. Но также влияет. До внедрения джоб оффера кандидат мог пообещать выйти на работу, а уже через два дня не прийти на новое рабочее место и не брать трубки. После внедрения - был только один раз такой случай, и то с сотрудником на низкой должности;
4. Кандидаты на ключевые должности уже удивленно поднимают бровь, когда отсутствует процедура подписания джоб оффера.
5. Все условия описаны и подписаны. Кандидат не высказывает: "А вы мне пообещали!", а Вы формулируете письменно обещания.

Недостатки существенны при "серой" оплате труда: никак не хочется писать ее в документ, ведь на нем есть подпись. А описание "белой" части как-то нелогично.
__________________
С ув.,
Оксана Краснопольская
"Бизнес - это люди и идеи..."
Ilit вне форума   Ответить с цитированием
Старый 03.09.2008, 12:59   #20
kichkaev
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для kichkaev
 
Регистрация: 10.02.2006
Адрес: Минск
Сообщений: 927
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 73 раз(а) в 39 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
2. Позволяет как-бы забронировать приход сотрудника на компанию;
вот вот, особенно как бы
__________________
... подкрался незаметно
kichkaev вне форума   Ответить с цитированием
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 13:59.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2019, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2019 © «МЕДИА-ПРО» 2019 © «HR-Лига»