СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Обучение и развитие персонала

Обучение и развитие персонала Планирование и организация обучения и профессионального развития персонала. Управление карьерой работника. Кадровый резерв

Ответ
 
Опции темы
Старый 23.08.2006, 15:20   #31
НКПН
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию

Это Вы мне экзамен решили устроить, вместо ответа на вопросы? Глупо. Зачем мне сдавать экзамены? Кому?
  Ответить с цитированием
Старый 23.08.2006, 15:28   #32
Выжва
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 11.08.2006
Сообщений: 26
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
По умолчанию

НКПН, большое спасибо за пиар.
Выжва вне форума   Ответить с цитированием
Старый 23.08.2006, 15:35   #33
НКПН
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию

Мне вообще интересен конструктив, принципиальные моменты. А конфликты - они и в Африке конфликты, и на форуме. Так что предлагаю прекратить это баловство.
  Ответить с цитированием
Старый 23.08.2006, 15:44   #34
Выжва
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 11.08.2006
Сообщений: 26
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
По умолчанию

Если Вы действительно хотите разобраться конструктивно, то почему бы Вам не сформулировать-таки критерии. По крайней мере, у нас будет возможность прийти к общей системе координат и скорректировать эти критерии.
Выжва вне форума   Ответить с цитированием
Старый 23.08.2006, 15:59   #35
НКПН
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию

Скорректировать критерии? Забавно, но ОК. Пример: торговый представитель достигает 10% успешных встреч (подписание договора, начало сотрудничества, первая заявка). Если после тренинга он начинает достигать 20% успешных встреч (при том же или большем количестве визитов), значит - это результат (возросла его эффективность в работе с клиентами). Соответственно, критерий привязан к показателям числа ошибок согласно стандартов работы персонала. Если же заказчика интересует другие показатели: число единиц, затраты времени, число жалоб - будем иметь дело с ними.
  Ответить с цитированием
Старый 23.08.2006, 16:01   #36
НКПН
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию

Хотя я никогда не гарантирую повышение продаж на 20-30% (вставить любые цифры)
  Ответить с цитированием
Старый 23.08.2006, 18:50   #37
Выжва
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 11.08.2006
Сообщений: 26
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
По умолчанию

ОК!

Но вот вам ситуация- Вы отработали, научили, на тренинге человек показывает, что навык взят. На работе не применяет.

Налицо- невыполнение условий договора.
Цитата:
Пример: торговый представитель достигает 10% успешных встреч (подписание договора, начало сотрудничества, первая заявка). Если после тренинга он начинает достигать 20% успешных встреч (при том же или большем количестве визитов), значит - это результат (возросла его эффективность в работе с клиентами). Соответственно, критерий привязан к показателям числа ошибок согласно стандартов работы персонала
А теперь скажите- тренер тут при чем?
Выжва вне форума   Ответить с цитированием
Старый 28.08.2006, 10:28   #38
НКПН
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию

Так погодите же. Сопровождение обучения все и покажет. Если заказчик сталкивается с отсутствием мотивации к работе - это уже другая песня. Здесь HR может оценку произвести и все вылезет, как на духу.
  Ответить с цитированием
Старый 28.08.2006, 12:47   #39
Выжва
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 11.08.2006
Сообщений: 26
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
По умолчанию

НКПН,
Тема называется - "разделение ответственности ТРЕНЕР/ГРУППА"
Выжва вне форума   Ответить с цитированием
Старый 06.01.2007, 04:14   #40
Александр Вакуров
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 06.01.2007
Сообщений: 3
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Выжва
Если тренинговая группа не отвечает за результат, то ответственность перекладывается на тренера. Таким образом, тренер по отношению к группе находится в родительской позиции, а группа, соответственно, в детской. Разве дети задают вопросы родителям? Нет, родитель лучше знает, что хорошо для ребенка, а что-нет.

Таке поведение сотрудников на корпоративном тренинге может многое сказать грамотному HR-у.
Так или иначе, но любое поведение состоит из очень устойчивых шаблонов. Самые "махровые" из них обязательно проявятся при групповом взаимодействии, в т.ч. и с тренером.Отсюда следует, что сотрудники, не желающие брать на себя ответственность (СВОЮ!!!) в процессе обучения точно так же склонны перекладывать ее на других и на работе.

Так что, вопрос ответственности в разрезе ТРЕНЕР/ГРУППА имеет весьма далеко идущие выводы.

Почему командный метод работы эффективен? Немаловажную роль играет разделние ответственности: команда отвечает за достижение общей цели не только вместе, но и лично каждый.
И у тренера, и группы есть общая цель- знания. Тогда почему эффективность оценивается только по действиям тренера?

Из своего опыта могу сказакть, что полученные знания применяют те, кто соответственно относился к своей работе на тренинге.
Полностью поддерживаю уважаемую Выжву.

Особенно на корпоративных тренингах нельзя считать, что за всё отвечает тренер.

Научить невозможно, если обучающийся этого не хочет.

Здесь необходимо говорить:
1. О мотивации участников тренинга на обучение.
2. О мотивации персонала на проявление изученных на тренинге навыков в своей повседневной работе.

И тренер не может ( и не должен) контролировать обе эти мотивации.

И та, и другая мотивации - дело работодателя!

По моему, ушли в прошлое времена, когда тренер прыгал и скакал перед обучающимися - и создавая им мотивацию на обучение. И - трясясь, что персонал не будет проявлять навыки на работе.

Я, когда заключаю контракт с Заказчиком, обговариваю с ним два условия:

1. Он отвечает за степень мотивированности персонала на обучение. "Ваши люди должны быть торчком на моих занятиях! - говорю я ему, - И если они не будут мечтать о том, чтобы чему-то научиться - то я расцениваю это как нарушение нашего с Вами контракта".

2. "Людям должно быть ради чего обучаться и применять эти навыки в работе. Если Вы нечестны с ними - не ждите результатов от тренинга!"
Александр Вакуров вне форума   Ответить с цитированием
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 21:00.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2020, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2020 © «МЕДИА-ПРО» 2020 © «HR-Лига»