:reverie:Гм-м-м...
Ну, во-первых, это:
Примірная інструкція з діловодства..

а во-вторых...мне кажется, что, все-таки, Ирина не работает:
у міністерствах, інших центральних органах виконавчої влади,
Раді міністрів Автономної Республіки Крим, місцевих органах
виконавчої влади, где, действительно - все серьезно..и копию приказа надо выдавать ТОЛЬКО с разрешения керивника....:dont know:

совершенно верно, оба постановления "Об утверждении Примерной инструкции по делопроизводству"
данная инструкция поможет любой, и даже как Вы выразились "несерьёзной" организации в работе с документами.
В случае с Ириной...то это на её усмотрение, либо без вопросов делает копию приказа, либо отправляет сотрудницу к руководителю и он решает сам отказать или нет...

Разве я так выразилась?:?
Ничего себе....
Я говорила о том, что для таких органов - существует много чего утвержденного, в отличие от других предприятий....:reverie::dont know:
Ну, пусть отправляет...с написанным работником заявлением....Директор выслушает, потратит время, потом вызовет Ирину к себе на ковер, да и взгреет за то, что не смогла молча выдать копию...без траты ЕГО времени....
Разве она выдает работнику нА руки копию секретных разработок? Или копию приказа о приеме на работу САМОГО?
Она всего лишь выдаст копию приказа ИВАНОВУ о том, что этот ИВАНОВ принят на работу...
Что тут военного?:dont know:
если мы будем это все доводить до такого крючкотворства, то извините...девочки....:?

не вижу смысла развивать эту тему, существует документ/методичка/инструкция и т.д. и два варианта - применить в работе или нет.

Я тоже - не вижу, т.к. не понимаю и не знаю - где существует этот документ и для кого?
Для Ирины? У Ирины на предприятии?
Из мухи - сделали слона - выдать копию приказа о приеме на работу....
Привели тридцать документов....зачем? Не понимаю....:dont know:
Еще раз говорю: Иванов имеет право иметь на руках копию этого приказа...независимо от того - разрешит директор или нет!

См. КУ!!!!

вы уже сами запутались...из вашего поста от 13.10.2011 11:31 видно для кого
к моему великому сожалению, Вы стали задавать вопросы, мне пришлось пояснять.

-и ещё ремарка: бывают организации в которых работодатель может принять сотрудника на работу, при этом взять трудовую и не внести туда запись о приёме на работу, и вообще скрываться от налогов, наклепать фиктивный приказ для отвода глаз...при увольнении отдать человеку трудовую в которой не будет обозначен факт его работы в этой "частной лавочке" Таким образом, в ситуации Иванов имеет право иметь на руках копию этого приказа...независимо от того - разрешит директор или нет! может пострадать кадровик.
всего один, речь шла исключительно о инструкции.

Как-то все очень сложно и сумбурно.
1. Иванов имеет право знать/иметь на руках информацию о себе любимом.
Мотя уже ссылалась на КУ. Конкретнее:

А еще + ЗУ "Об информации", "О защите персональных данных" и еще тьма тьмущая НПА.

2. Иванов, в случае не предоставления такой информации лЁгко пойдет в суд и у кадровика проблем будет ровно в 10 раз больше.

3. Мы на этом форуме, как правило, говорим о ЗАКОННОСТИ деятельности любого предприятия. Поэтому, априори считается, что если кадровик работает на предприятии, на котором сотрудников не оформляют - то у него уже есть проблемы и вопрос выдачи им какой-то бумажки (любой) уже как-то и неактуален.

4. Думается мне, что у Инны либо есть внутренние процедуры по выдаче каких-либо копий - и тогда, выдавая копию, она должна руководствоваться ими, либо нет - и тогда она действует по собственному разумению.

Иванову в этом случае должно быть все равно: фиктивно или нет! Кто скрывается от налогов, а кто - нет!
Это - проблемы не Иванова, а его работодателя!
А Иванов - имеет право иметь на руках данную копию!
И Инструкция Ваша тут ни к чему.

Скажите, пожалуйста, приказ о назначении ответственного лица по ведению трудовых книжек, относится к приказам по основной деятельности или приказам относительно кадров?:dont know:

Никто не знает:?

Почему никто...:reverie: :D
Ответ: ;)

Т.е. все приказы о назначении определенного человека ответственным за что-либо всегда будут относится к приказам по основной деятельности?:connie:

Вот еще возник вопрос...подскажите к каким приказаим отнести приказ о назначении директором фирмы??? К приказам по основной деятельности или по кадрам?:reverie:

Такого приказа в природе не существует. Приказы по организации может издавать директор. Назначать директора может не директор, а общее собрание участников. После этого, занимая свой пост, дир издает приказ, которым он информирует персонал организации о своем вступлении в должность.
Приказ о вступлении директора в должность является приказом по основной деятельности.

Скажите, пожалуйста, а в "особову справу" подшивать оригиналы приказов "про прийняття на роботу" или копию?

копию приказа, конечно.

Добрый вечер, всем,меня интересует такой вопрос:У нас вышестоящая охранная служба потребовала приказ на двойное подчинение наших сторожей,т.е. сторожа будут в подчинении и у директора и у зам. ген директора по безопасности.Как этот приказ будет выглядет? Замечу что отдельной охранной структуры у нас на предприятии нет, только 4 сторожа...:?

у Вас сложилась следующая ситуация: есть ООО "компания №2", находящаяся в подчинении ООО " Генеральная компания №1". От Вас ( №2), Генеральная №1 потребовала издать приказ о двойном подчинении сотрудников №2 лицам, не входящим в штат компании №2. Правильно я Вас понял??


И нет ли тут попытки уклония от уплаты налогов и трудового законодательства, с точки зрения налоговой, канэшно же??

Вариант второй: Есть филиал (или представительство) и есть юр. лицо. Хотя филиал согласно действующего законодательства не является юр. лицом, но он осуществляет представительство и защиту интересов юр. лица, имеет собственный штат сотрудников, который подчиняется непосредственно управляющему филиала.
Тут, конечно, возможен вариант структурного подчинения, для этого, во-первых, такая возможность должна быть предусмотрена в положении филиала (я считаю это не обязательно), во вторых - порядок структурного подчинения должен быть прямо предусмотрен ТД или КД который заключался с такими сотрудниками (вот это я считаю обязательно). А вот только после этого приказ.

Мы совершенно самостоятельное предприятие,со своим штатом,расчетным счетом, т.д.,но входим в состав обьединения(вышестоящая организация). Вот у них создана новая охранная служба, в составе трех человек(начальника и двух замов)и вот они хотят иметь над нашими сторожами двойную подчиненность,т.е.кроме нашего директора и они будут иметь право контролировать их работу..., короче бред.

Так у вас объединение, тогда вообще без вариантов. Объединение, это не организационно-правовая, а организационно-экономическая форма сосуществования различных хозяйственных субъектов (в т.ч. юридических лиц). У вас трудовые договора со сторожами заключены с одним юридическим лицом, а у них с сотрудниками службы безопасности - с другим, и они никак не пересекаются.
У вас к стати какое объедение? Их с десяток видов.

Чего вы мучаетесь?
Какая разница, что это за объединение, и какая там организационно-экономическая форма?
И зачем вообще в данном случае нужно подчинять сторожей кому-то еще, кроме директора?
Новая охранная служба хочет полномочий - ну так напишите сторожам в инструкции, что "охранная служба, в составе Иванова, Петрова, Сидорова имеет право контролировать работу сторожей (проверять рабочую документацию, противопожарное состояние, пропускной режим, состояние борьбы с мухами, несунами, грызунами, или что там им самим в голову придет проверять), о выявленных недостатках сообщать директору (которому подчинены сторожа) для устранения недостатков и принятия соответствующих мер, вот и всех делов!
Нас всех с вами контролируют всякие контролирующие органы, но ведь для этого нас им не подчиняют....
Контролеров может быть много, а фюрер должен быть один!

Andry, как можно написать в служебном документе, что сотрудники компании "чего-то там вынни" лицам, не находящимся в штате компании:?

Никто никому ничего не "винен". Просто директор уполномачивает Иванова, Петрова и Сидорова осуществлять контроль за работой сторожей. В чем вы видите тут нарушение? Директор вправе уполномочить кого угодно, хоть и нас с вами, для выполнения тех же действий, вроде как пригласить посторонних для проведения аудиторской проверки :)

я, в принципе, согласна с Andry, управление и контроль - это разные понятия. У меня так же проходила мысль про то, что контроль может осуществлять даже посторонняя аудиторская компания и докладывать руководителю. Второй вопрос, согласиться ли генеральная компания на такую формулировку, или будут настаивать на управлении.

Кто-то из великих полководцев, кажется Фрунзе, в свое время сказал так: "..Приказ отданный, но не подкрепленный материально, есть не приказ, а провокация!"
Потому что управление подразумевает не только командование, покрикивание и одергивание, а, в первую очередь, материальное и административно-правовое обеспечение своих указаний, а эти вопросы находятся в компетенции директора.
Что толку, если сотрудник генеральной компании даст сторожу указание, к примеру, посыпать дорожку перед воротами песком, ноне даст ни ведерка, ни песка, или укажет на необходимость заменить просроченный огнетушитель на пожарном щите, или внести изменения в инструкцию о пропускном режиме?! Они могут только сообщить директору о выявленных недостатках, а уж он и ведро выдаст, и песок даст, и изменения в инструкцию подпишет...

Я думаю будет как всегда, в приказе одно, а на деле, то что сказали (приказали). Я заметила, на форуме очень часто забывают про добровольно-принудительный порядок. Думаете сторожа только по приказу подчиняются? Ходят с Конституцией и КЗоТ-ом и выискивают, имеет ли право директор давать им такие указания, не нарушает ли они их права :) К ним подойдет директор и поставит перед фактом - с сегодняшнего дня вы кроме меня также подчиняетесь службе безопасности главной компании, мне дали такое ЦУ оттуда (при этом директор многозначительно покажет пальцем в вверх) :D
А вот если соблюсти при этом видимость формального оформления такого ЦУ, то можно сделать приказ для сотрудников про повиновение СБ главного офиса и нигде его не светить, или про контроль - как вы, грамотно заметили.

Спасибо всем за участие в обсуждении,сегодня составили письмо, в котором указали наличие сторожей пофамильно, и о том что ознакомили их с вновь образованной службой охраны в лице,тоже пофамильно. Пока все.... отправим такой ответ,а там будет видно...,может им этого хватит. По одинаковым приказам для больших и малых подразделений я поняла что им просто нужна была база данных для дальнейшего планирования своей работы.

Итак:
Окончательное решение этого вопроса имеет такой вид:
У кого что будет добавить по существу вопроса?

Я считаю, что нужно не ознакамливать сторожей "с вновь образованной службой охраны в лице,тоже пофамильно", а прописать в инструкцию сторожам, что таким-то таким-то гражданам директором предоставлено право осуществления контроля за служебной деятельностью сторожей и другие полномочия, а то, что они ознакомлены со службой охраны пофамильно - ничего не дает ни сторожам, ни службе охраны.

Простейшая ситуация:
- Я сотрудник службы охраны, покажите мне список пропусков!
- Раз вы сотрудник охраны, так идите и охраняйте, а список я вам покажу, если мой директор разрешит вам его показывать!

В том то и ..задачка..,директор не хочет давать им такие полномочия...:?, поэтому думаю пока вопрос исчерпан,будем ждать следующий приказ... спасибо Вам...

Вот!
Вот где собака порылась!
А раз директор не хочет давать такие полномочия - то никакие списки никому и не нужны

Подскажите, пожалуйста, как правильно оформить приказ в случае когда сотрудница была принята на время отпуска по БиР, а затем продолжает работать на время отпуска по уходу за ребёнком до 3 лет на этой же должности за этого же основного работника? Смотрела как оформляли предыдущие кадровики по нашему предприятию:

"Приказ №... от ... (дата оформления приказа на отпуск по уходу за ребёнком до 3 лет сотрудницы А)

(ФИО сотрудницы Б) продолжает работать в должности ... на время отпуска по уходу за ребёнком до 3 лет основного работника (ФИО сотрудницы А) с ... (дата начала всё того же отпуска по уходу за ребёнком до 3 лет сотрудницы А).

Правильна ли такая формулировка?

Приказ.
 

Извените может я не по адресу,но есть вопрос.
У нас на предприятии за 2 месяца издали приказ о переходе на работу 2 дня в неделю.Кто не согласен написали заявления об уволнении п.6 ст.36 КЗоТ Украины.За 3 дня до начала действия этого режима работы издают другой приказ как бы поправка к пункту 1 предыдущего приказа, а именно о переносе на месяц двухдневной рабочей недели, и естественно уволить как говорят по данной статье нельзя.
Права ли администрация.

Это задача?

Да нет это не задача.Просто или хотят обуть нас рабочих, или так и должно быть.

Приведите тексты этих двух приказов.

Приказ. №155-к(номер изменил) от 23.04.2013г.
1.Установить на предприятии с 25.06.2013г. неполную рабочую неделю-2 дня в неделю сроком до 31.12.2013г.
пункты 2,:2.1:2.2:2.3 это обязанности о ознакомлении работников и если кто не хочет так работать то уволить по п.6.ст 36.

14.06.2013г. я по предложению ОК пишу заявление об увольнении.По идее я последний день работать должен 21.06.2013г.

Сегодня тоесть 18.06.2013г. другой приказ под №300-к(тоже изменил) (ну и вроде от 24.06.2013г. этот приказ завтра уточню)гласит следующее.

Поправка к пункту 1 приказа №155-к перенести неполную рабочую неделю-2 дня в неделю с 25.07.2013г до 31.12.2013г.

Я отказался подписывать в своем заявлении о ознакомлении с приказом.Многие уже и работу понаходили.И им отказывают о увольнении по этой статье.

А каким образом отказывают? Просят забрать заявления? Или возвращают заявления с резолюцией "отказать"?
Вас письменно уведомили о предстоящем ухудшении условий труда и предложили написать заявление об увольнении по п.6 ст.36, что вы и сделали.
Если администрация теперь решила сэкономить на выходном пособии и хочет взять свои слова обратно - запросите копии приказов и идите в суд.

Ситуация несколько запутанная. Увольнение по п. 6 ст. 36 не является увольнением ни по инициативе работодателя, ни работника. Причиной такого увольнения являются: 1. существенные изменения условий труда, 2. отказ работника продолжать работу в новых условиях. Поэтому заявления от работников с просьбой уволить по п. 6 ст. 36 быть не может. По закону предприятие обязано уведомить работника о таком изменении не менее, чем за 2 месяца (а может и раньше), что ваше предприятие и сделало. То, что срок введения в действие этих изменений сдвинулся на более поздний период, не является нарушением закона, т.к. 2-х месячный срок при этом все равно соблюден, НО при это продолжают действовать предыдущие условия труда.
В соответствии со ст. 32 КЗоТУ "Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу." Т.е. пока новые условия (от которых вы отказываетесь) не настанут, они вас и уволить по п. 6 ст. 36 - не могут. Это мое мнение, может у коллег будут и другие…
Это, конечно, хитрый и не очень честный ход со стороны вашего предприятия, но с точки зрения законодательства подкопаться трудно.

Трудно, если не принимать во внимание наличие приказа:
И приказ этот, заметьте, не отменен! А то, что в него внесли изменения относительно сроков, то это, на мой взгляд, не является основанием для отказа в увольнении в ситуации, когда человек нашел себе новую работу, выбегал по собеседованием, решил вопрос о приеме а теперь ему отказывают на том основании,, что они передумали?!
И вы считаете, что это правильно? В таком случае можно всех постоянно держать постоянно в подвешенном состоянии, каждый месяц предупреждая о возможных изменениях и каждый месяц перенося сроки наступления этих изменений.

То что это с чисто человеческой точки зрения неправильно - это да, но вот законодательно - мне кажется, это лазейка. Судя по всему, это предприятие мало печется о своем имидже, главное - сэкономить и не выплатить выходное пособие.
Ведь в законе не сказано, что данные изменения не могут быть внедрены позже, а также что об изменении изменений нужно тоже заранее предупреждать. Предупреждение нужно только об изменении действующих условий труда, на которые работник изначально дал согласие..... хотелось бы услышать мнение других HR-овцев, т.к. случай не частый...

Мне кажется, что нет тут никакой лазейки, тем более, что существует приказ, который никто не отменял, а изменения в него были внесены уже после того, как человек принял решение уволиться.
Смотрите аналогичную ситуацию: по сложившейся практике если работника предупредили за 2 месяца о предстоящем сокращении или ликвидации предприятия, то он имеет право уволиться по п.1 ст.40 до истечения 2-х месячного срока:
Эта тема на форуме неоднократно обсуждалась, почитайте: http://forum.hrliga.com/showthread.php?t=4598