СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Трудовое законодательство и кадровое делопроизводство > Нормирование и оплата труда

Нормирование и оплата труда Нормы труда. Формы и системы оплаты труда. Особенности оплаты труда. Премии. Бенефиты. Индексация заработной платы

Ответ
 
Опции темы
Старый 15.06.2010, 08:46   #31
Зинуля
Ветеран HR-Лиги
 
Аватар для Зинуля
 
Регистрация: 19.05.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 847
Вы сказали Спасибо: 1,250
Поблагодарили 1,075 раз(а) в 471 сообщениях
Радость часть5 (окончание)

Варіанти встановлення розмірів премій
1. Фіксований розмір премії (у відсотках до тарифної ставки, окладу, посадового окладу) в разі досягнення (виконання) працівником чи трудовим колективом установлених (запланованих) показників.
Приклад
За збільшення обсягів реалізованої продукції не менше ніж на 5 % – 15 % премії.
За зменшення витрат на 1 грн. реалізованої продукції не менше ніж на 3 % – 9 % премії.
За підвищення прибутковості однієї акції не менше ніж на 3 % – 6 % премії.
2. Мінімальний розмір премії за досягнення (виконання) працівником чи трудовим колективом установлених (запланованих) показників та підвищений розмір – за перевиконання показників.
Пунктом 15 Загальних положень Рекомендацій № 23 передбачено, що під час визначення розмірів винагороди за виконання показника рекомендується встановлювати мінімальний її розмір, якщо очікується його перевиконання. Основний розмір винагороди, тобто більша її частка, має нараховуватися за перевиконання показника.
Приклад
За збільшення обсягів реалізованої продукції на 5 % – 5 % премії; понад 5 % – 15 % премії.
За зменшення витрат на 1 грн. реалізованої продукції на 3 % – 3 % премії; понад 3 % – 9 % премії.
За підвищення прибутковості однієї акції на 3 % – 2 % премії; понад 3 % – 6 % премії.
3. Шкала з прогресивним зростанням розмірів премій за перевиконання встановлених показників преміювання (таблиця 1).
Таблиця 1
Шкала з прогресивним зростанням розмірів премій за збільшення обсягів реалізованої продукції, %
Збільшення обсягів реалізованої продукції щодо попереднього періоду
від 3 до 5
від 5,1 до 7
від 7,1 до 9
понад 9,1
Розмір премії
5
7
10
15
4. Шкала розмірів премій залежно від співвідношення рівнів виконання кількох показників.
Цей варіант може застосовуватися, якщо показники преміювання мають однакову значущість для вирішення основних завдань, що стоять перед певним підрозділом чи підприємством, та досягнення (виконання, перевиконання) установлених рівнів показників вимагає від колективів чи окремих працівників однакових трудових зусиль (таблиця 2).
Таблиця 2
Шкала диференціації розмірів премій залежно від обсягів реалізованої продукції та витрат на 1 грн. реалізованої продукції, %
Зменшення витрат на 1 грн. реалізованої продукції відносно попереднього періоду
Збільшення обсягів реалізованої продукції відносно попереднього періоду
від 3 до 5
від 5,1 до 7
від 7,1 до 9
понад 9,1
Від 2,1 до 2,5
5
10
15
20
Від 2,6 до 3
10
15
20
25
Понад 3,1
15
20
25
30
5. Коригування нарахованої премії за виконання основного показника залежно від рівня виконання одного чи кількох додаткових показників.
Приклад
Премія за виконання плану поставок продукції за укладеними договорами – 20 % посадового окладу (таблиця 3).
Таблиця 3
Шкала коригування розміру премії залежно від розміру витрат на 1 грн. реалізованої продукції, %
Зменшення витрат на 1 грн. реалізованої продукції по відношенню до попереднього періоду
від 1,5 до 2
від 2,1 до 2,5
від 2,6 до 3
понад 3,1
Коригувальний коефіцієнт
1,2
1,3
1,4
1,5
6. Виплата премії за кожен відсоток поліпшення показників.
За такого підходу треба зазначити максимальний розмір премії, яка може виплачуватися за виконання кожного показника.
Приклад
За 1 % збільшення обсягів реалізованої продукції – 3 % премії, але не більше 15 % посадового окладу (у разі якщо заплановано збільшити обсяги реалізованої продукції на 5 %).
За 1 % зменшення витрат на 1 грн. реалізованої продукції – 3 % премії, але не більше 9 % посадового окладу (у разі якщо заплановано знизити витрати на 1 грн. реалізованої продукції на 3 %).
За 1 % підвищення прибутковості однієї акції – 2 % премії, але не більше 6 % посадового окладу (у разі якщо заплановано підвищити прибутковість однієї акції на 3 %).
Звернути увагу
Чинною на підприємстві системою преміювання може бути передбачено, що у разі невиконання хоча б одного з показників преміювання (перебування його на недопустимому рівні) премія не виплачується незалежно від рівня виконання/перевиконання решти показників.
Підстави для нарахування премії

Підставою для нарахування премії працівникам мають бути дані бухгалтерської та статистичної звітності, а також оперативного обліку показників і умов преміювання.
У разі виконання працівником (трудовим колективом) умов і показників преміювання, встановлених колективним договором та положеннями, відсутності підстав для зниження розмірів чи позбавлення премій роботодавець або уповноважений ним орган зобов'язаний виплатити працівникові премію.
Періодичність преміювання

Періодичність преміювання залежить від:
– специфіки діяльності підприємства, певного структурного підрозділу чи окремих працівників;
– характеру показників преміювання;
– наявності відповідного обліку результатів діяльності за певний період.
Для робітників рекомендується встановлювати щомісячну періодичність преміювання за основні результати діяльності. Така періодичність можлива завдяки оперативному обліку результатів праці цієї категорії працівників і позитивно впливатиме на мотивацію робітників.
Для керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців варто встановлювати щоквартальну періодичність преміювання, оскільки результати діяльності (виконання показників і умов) можна визначити на підставі квартальної звітності.
Підстави для зниження розмірів чи позбавлення премій

Підстави для зниження розмірів чи позбавлення премій разом з іншими положеннями щодо преміювання персоналу мають бути включені до колективного договору та положення про оплату праці (преміювання персоналу).
Перелік порушень, за які розмір премії працівникам може бути зменшено або вони позбавляються її повністю, і розмір такого зниження визначається підприємством (підп. 9.19 п. 9 Рекомендацій № 23).
Працівники, винні в порушенні виробничих і технологічних інструкцій, вимог з техніки безпеки тощо, можуть бути повністю або частково позбавлені винагороди (премії) за виконання і перевиконання показників та умов матеріального стимулювання.
У разі повернення підприємству продукції (товарів) від замовника (споживача) через її низьку якість працівники, винні у випуску такої продукції (товарів), можуть бути повністю або частково позбавлені винагороди (премії) за виконання показників та умов матеріального стимулювання за ті місяці, коли ці факти мали місце, незалежно від притягнення цих працівників до адміністративної та дисциплінарної відповідальності.
У разі притягнення працівників до адміністративної або кримінальної відповідальності вони позбавляються винагороди (премії) повністю. Повністю позбавляються винагороди (премії) особи, що вчинили прогул без поважних причин.
Особи, винні у приписках та наданні недостовірної звітності, що призвело до збитків на підприємстві, позбавляються права на винагороду (премію) на термін до одного року з того розрахункового періоду, в якому ці порушення було виявлено (підп. 9.16 п. 9 Рекомендацій № 23).
Підставами для зниження розмірів чи позбавлення премій також можуть бути невиконання чи неналежне виконання працівником посадових обов'язків (трудових функцій), несвоєчасне чи неякісне виконання розпоряджень, наказів, програм розвитку підприємства та інших організаційно-розпорядчих документів, інші порушення трудової дисципліни (запізнення, поява на роботі у нетверезому стані тощо).
У разі якщо колективним договором та положенням про оплату праці (преміювання персоналу) не передбачені ті чи ті підстави для зниження розмірів або позбавлення премій (наприклад, за порушення трудової дисципліни), то роботодавець або уповноважений ним орган не має права знижувати розмір чи позбавляти працівника премії.
Усунення розбіжностей та вирішення суперечок щодо преміювання

Розбіжності та суперечки щодо питань матеріального стимулювання праці (у т. ч. преміювання) між власником (роботодавцем) та найманими працівниками відповідно до пункту 21 Загальних положень Рекомендацій № 23 можуть вирішуватися:
– за безпосередньою згодою між власником (роботодавцем) та найманим працівником;
– шляхом розгляду суперечок на комісії з трудових спорів підприємства;
– в судовому порядку.
Світлана Цимбалюк
Доцент кафедри управління персоналом та економіки
праці ДВНЗ «Київський національний економічний
університет імені Вадима Гетьмана», канд. екон. наук

«Довідник кадровика», травень 2010 р., № 05 (95), с. 56 (www.kadrovik.ua)
Дата підготовки 05.05.2010
Журнал «Довідник кадровика»
Всеукраїнська мережа ЛІГА:ЗАКОН
www.ligazakon.ua
Зинуля вне форума   Ответить с цитированием
Эти 4 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Зинуля за это полезное сообщение:
InessaI (13.02.2013), Lydo4ek (17.11.2011), marichka_2000 (13.04.2013), rostian (05.07.2010)
Старый 15.06.2010, 16:19   #32
ИринаС
Активный участник HR-Лиги
 
Аватар для ИринаС
 
Регистрация: 15.10.2007
Адрес: Днепропетровск
Сообщений: 187
Вы сказали Спасибо: 98
Поблагодарили 34 раз(а) в 26 сообщениях
По умолчанию

Я думаю, что строго придерживаются систем примерования бюджетніе организации. Все остальные - разрабатывают систему, приемлемую для них, проверяют соответствие ее КЗоТу и включают принцип:" Все, что не запрещено законом, разрешено" А гл. бухгалтер отслеживает - из каких источников идет эта премия: прибыль, на валовые расходы(что естественно лучше) и т.д.
Положение о премировании (болванку) найдите в инете(но, это, вообще-то Ваше творчество. Внутренний документ Вы прописываете прежде всего для себя, чтобы сделать систему прозрачной
__________________
Самое интересное в этой жизни (в другой по-другому) межличностные отношения. не так ли?
ИринаС вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо ИринаС за это полезное сообщение:
anatol_ua (29.06.2010)
Старый 05.07.2010, 16:33   #33
rostian
Ветеран HR-Лиги
 
Регистрация: 02.12.2008
Сообщений: 591
Вы сказали Спасибо: 195
Поблагодарили 92 раз(а) в 48 сообщениях
По умолчанию

Бух. говорит, что если в положении не прописать премию для какой либо категории рабочих, то можно потом при надобности выплатить ее на основании приказа. И, говорит, что такая премия пойдет на валовые расходы, а не из чистой прибыли.
Я знаю, что она не права, но где написано, что такая премия пойдет с ч. прибыли ?? )

****
Снова с обоснованием выплаты премий непонятка. У нас есть положение про премирование для одной категории работающих. Надо премировать работников других специальностей ( не всех). Я в положение про оплату труда дописал, что вохможны

"премії за зразкове виконання трудових обов язків, сумлінне відношення до роботи і досягнення в роботі (згідно Правил внутрішнього трудового розпорядку ТзОВ «....») в розмірі до 100% посадового окладу, згідно штатного розкладу".

Теперь надо что б начальник этих работников написал Докладную записку, с тем что б их премировать, а директор в приказе должен указать сумму преми?? ТАК ЕСМЬ ПРАВИЛЬНО??
rostian вне форума   Ответить с цитированием
Старый 11.08.2010, 10:08   #34
anatol_ua
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для anatol_ua
 
Регистрация: 19.12.2005
Адрес: Киев
Сообщений: 9,198
Вы сказали Спасибо: 7,121
Поблагодарили 6,440 раз(а) в 3,232 сообщениях
Счастье

Цитата:
Сообщение от rostian Посмотреть сообщение
Теперь надо что б начальник этих работников написал Докладную записку, с тем что б их премировать, а директор в приказе должен указать сумму преми?? ТАК ЕСМЬ ПРАВИЛЬНО??
Начальник пишет служебную записку с обоснованием премирования
(за что ?),
приказ (с указанием размеров премии, обозначенных в сл. записке начальника) обычно издаёт ОК,
а руководитель только его подписывает...

Ой, забыл ещё важный момент:
бухгалтерия на основании приказа ВЫПЛАЧИВАЕТ премию !!!
__________________
Анатолий
Всё - к лучшему!
anatol_ua вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо anatol_ua за это полезное сообщение:
rostian (11.08.2010)
Старый 16.12.2010, 14:10   #35
Alinochka
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Аватар для Alinochka
 
Регистрация: 30.10.2008
Адрес: Киев
Сообщений: 407
Вы сказали Спасибо: 492
Поблагодарили 188 раз(а) в 76 сообщениях
По умолчанию

Скажите, пожалуйста, а обязательно ли в Положении о системе оплаты труда и премировании прописывать подробно условия начисления премии?
Или можно указать, что премия выплачивается по результатам работы, согласно спискам, поданным от руководителей подразделений, и указать что в размере от 10 до 60 % от оклада?

Спасибо.
Alinochka вне форума   Ответить с цитированием
Старый 16.12.2010, 14:18   #36
kozur
Ветеран HR-Лиги
 
Регистрация: 23.07.2008
Сообщений: 984
Вы сказали Спасибо: 709
Поблагодарили 1,048 раз(а) в 450 сообщениях
По умолчанию

можливо тут знайдете відповідь на своє запитання

http://www.hrliga.com/index.php?modu...op=view&id=411
__________________
kozur вне форума   Ответить с цитированием
Эти 3 пользователя(ей) сказали «Спасибо» kozur за это полезное сообщение:
Alinochka (16.12.2010), anatol_ua (16.12.2010), Мотя (16.12.2010)
Старый 16.12.2010, 14:20   #37
anatol_ua
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для anatol_ua
 
Регистрация: 19.12.2005
Адрес: Киев
Сообщений: 9,198
Вы сказали Спасибо: 7,121
Поблагодарили 6,440 раз(а) в 3,232 сообщениях
Счастье

Как модно было говорить при предыдущей власти
(да и нынешняя тоже иногда употребляет) -
а где же прозрачность ?
__________________
Анатолий
Всё - к лучшему!
anatol_ua вне форума   Ответить с цитированием
Эти 2 пользователя(ей) сказали «Спасибо» anatol_ua за это полезное сообщение:
Alinochka (16.12.2010), Mardge (16.12.2010)
Старый 16.12.2010, 14:29   #38
Alinochka
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Аватар для Alinochka
 
Регистрация: 30.10.2008
Адрес: Киев
Сообщений: 407
Вы сказали Спасибо: 492
Поблагодарили 188 раз(а) в 76 сообщениях
По умолчанию

Дело в том, что нам сейчас необходимо быстро зарегистрировать колдоговор (с дополнением - Положение о системе оплаты труда и премировании).
Времени на то, чтобы сейчас четко рассчитывать и все прописывать просто нет.
Можем ли мы пока сделать в таком виде?
А если мы потом разработаем, то как утверждать: как внесение изменений к колдоговору или как новое Положение... приказом директора и согласованием с представителем трудового коллектива?
Alinochka вне форума   Ответить с цитированием
Старый 16.12.2010, 14:44   #39
anatol_ua
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для anatol_ua
 
Регистрация: 19.12.2005
Адрес: Киев
Сообщений: 9,198
Вы сказали Спасибо: 7,121
Поблагодарили 6,440 раз(а) в 3,232 сообщениях
Счастье

Ну если нЕкогда...

"Потом ... сюрприз будет!"
(В. Винокур)

P.S. "Сюрприз" надо будет зарегистрировать как новую редакцию приложения к КД...
__________________
Анатолий
Всё - к лучшему!
anatol_ua вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо anatol_ua за это полезное сообщение:
Alinochka (16.12.2010)
Старый 16.12.2010, 14:53   #40
kozur
Ветеран HR-Лиги
 
Регистрация: 23.07.2008
Сообщений: 984
Вы сказали Спасибо: 709
Поблагодарили 1,048 раз(а) в 450 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Alinochka Посмотреть сообщение
А если мы потом разработаем, то как утверждать: как внесение изменений к колдоговору или как новое Положение... приказом директора и согласованием с представителем трудового коллектива?
У мене були випадки, що Положення про преміювання та ПВТР були затверджені наказом по підприємству, а не йшли як додаток до колективного договору.

Перевіряючі не робили зауважень з цього приводу.
__________________
kozur вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо kozur за это полезное сообщение:
Alinochka (16.12.2010)
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 06:22.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2021, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2021 © «МЕДИА-ПРО» 2021 © «HR-Лига»