СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Трудовое законодательство и кадровое делопроизводство > Нормирование и оплата труда

Нормирование и оплата труда Нормы труда. Формы и системы оплаты труда. Особенности оплаты труда. Премии. Бенефиты. Индексация заработной платы

Ответ
 
Опции темы
Старый 14.06.2010, 10:36   #21
rostian
Ветеран HR-Лиги
 
Регистрация: 02.12.2008
Сообщений: 591
Вы сказали Спасибо: 195
Поблагодарили 92 раз(а) в 48 сообщениях
По умолчанию

catalina, Вы не могли бы прислать образец Положения про премии ?

И еще вопросия, а если у нас на пп есть представитель трудового коллектива (т.к. нету профспилки) , надо ли еще раз собирать труд. коллектив, и избирать "раду" трудового коллектива, в которой выбирать "голову" ради трудового коллектива, который и подпишет положение?

Последний раз редактировалось rostian; 14.06.2010 в 11:15.
rostian вне форума   Ответить с цитированием
Старый 14.06.2010, 11:47   #22
catalina
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 31.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 271
Вы сказали Спасибо: 470
Поблагодарили 253 раз(а) в 104 сообщениях
По умолчанию

Не могу. Наше положение формировалось непосредственно под наши KPI (call center), за что мы платим денег информация конфиденциальная.
Если есть представитель уже, он и подпишет Положение, конечно не нужно снова собирать собрание.
catalina вне форума   Ответить с цитированием
Старый 14.06.2010, 13:51   #23
Зинуля
Ветеран HR-Лиги
 
Аватар для Зинуля
 
Регистрация: 19.05.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 847
Вы сказали Спасибо: 1,250
Поблагодарили 1,075 раз(а) в 471 сообщениях
По умолчанию

Сегодня в Лиге была опубликована статья из Справочника кадровика ., май № 05 (95), с. 56 почитайте.
Зинуля вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо Зинуля за это полезное сообщение:
rostian (14.06.2010)
Старый 14.06.2010, 16:42   #24
rostian
Ветеран HR-Лиги
 
Регистрация: 02.12.2008
Сообщений: 591
Вы сказали Спасибо: 195
Поблагодарили 92 раз(а) в 48 сообщениях
По умолчанию

Только найти ее (статью) не могу..
rostian вне форума   Ответить с цитированием
Старый 14.06.2010, 18:33   #25
Мотя
Эксперт HR-Лиги. Модератор
 
Аватар для Мотя
 
Регистрация: 05.03.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 20,463
Вы сказали Спасибо: 14,933
Поблагодарили 20,414 раз(а) в 10,142 сообщениях
Радость

Ну, обычно, если хотят послать почитать статью, дают ссылочку, чтоб пимпочку раз - и нажал..
А так, как Зинуля предложила почитать - до-о-олго будете искать: ведь неизвесто даже, как в поисковик забивать: на украинском или на русском?
__________________
Сколько людей - столько и мнений.
Мотя на форуме   Ответить с цитированием
Старый 14.06.2010, 21:40   #26
rostian
Ветеран HR-Лиги
 
Регистрация: 02.12.2008
Сообщений: 591
Вы сказали Спасибо: 195
Поблагодарили 92 раз(а) в 48 сообщениях
По умолчанию

вот юмористы)
rostian вне форума   Ответить с цитированием
Старый 15.06.2010, 08:34   #27
Зинуля
Ветеран HR-Лиги
 
Аватар для Зинуля
 
Регистрация: 19.05.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 847
Вы сказали Спасибо: 1,250
Поблагодарили 1,075 раз(а) в 471 сообщениях
Радость

Цитата:
Сообщение от Мотя Посмотреть сообщение
Ну, обычно, если хотят послать почитать статью, дают ссылочку, чтоб пимпочку раз - и нажал..
А так, как Зинуля предложила почитать - до-о-олго будете искать:
Прошу прощения, что не ответила сразу - торопилась домой
Теперь насчет статьи: я ее прочитала в системе Лига Закон, которая, пардон, установлена на моем рабочем месте и как на нее давать ссылочку я просто не знаю
Справочник кадровика выходит ежемесячно и наши кадры, например, его выписывают. Поэтому я выкладываю эту статью здесь. Если слишком большой объем - Мотя ведь модератор - ей и карты в руки
Привожу статью не полностью, потому что она и так большая.
Ну вот, в одном сообщении она не проходит - попытаюсь разбить на части

Журнал «Довідник кадровика»
Передплатні індекси – 01158 (укр.), 95395 (рос.)
Е-mail: kadrovik@mediapro.com.ua
Тел.: (044) 568-51-38
http://www.kadrovik.ua

Заробітна плата:
організаційний механізм формування, структура, характеристика та порядок нарахування окремих виплат
Премії та винагороди, що мають систематичний характер


(Продовження. Початок у № 1–4, 2010)

Премії та винагороди, у т. ч. за вислугу років, що здійснюються систематично (щомісяця або щокварталу) згідно з підпунктом 2.2.2 пункту 2.2 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 року № 5(далі – Інструкція № 5), належать до фонду додаткової заробітної плати. Відповідно до статті 2 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР та Інструкції № 5 винагороди за підсумками роботи за рік та щорічні винагороди за вислугу років (стаж роботи) належать до інших заохочувальних і компенсаційних виплат.
Премії, що мають систематичний характер

Загальні положення

Як одна зі складових заробітної плати премія є основною формою матеріального заохочення працівників за високі кількісні та якісні результати праці. Премія – гнучка, змінна частина заробітної плати, яка дає змогу індивідуалізувати, диференціювати трудові доходи працівників залежно від колективних та індивідуальних результатів праці.
Відповідно до Методичних рекомендацій щодо організації матеріального стимулювання праці працівників підприємств і організацій, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 січня 2003 року № 23 (далі – Рекомендації № 23), премія – основний вид додаткової, понад основну заробітну плату, винагороди, яка виплачується працівникам за результатами їх трудової діяльності та підприємства загалом за показниками та умовами оцінки цих результатів, визначеними підприємством, установою, організацією (далі – підприємство).
Умови запровадження та розміри премій встановлюються підприємствами самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами (ст. 97 КЗпП України).
Відповідно до пункту 4 постанови Кабінету Міністрів України «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 30 серпня 2002 року № 1298 (далі – Постанова № 1298) та підпункту 2 пункту 2 постанови Кабінету Міністрів України «Про упорядкування структури та умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів» від 9 березня 2006 року № 268 (далі – Постанова № 268) керівники органів виконавчої влади, місцевого самоврядування, прокуратури, судів та інших органів, бюджетних установ, закладів та організацій (далі – установа бюджетної сфери) мають право затверджувати порядок і розміри преміювання працівників відповідно до їх особистого внеску в загальні результати роботи в межах коштів, передбачених на преміювання.
Постановою № 268 передбачено також, що преміювання працівників апарату органів виконавчої влади, прокуратури, судів та інших органів з 1 січня 2007 року здійснюється в межах фонду преміювання, утвореного в розмірі не менш як 10 % посадових окладів, та економії фонду оплати праці. Конкретні умови, порядок та розміри преміювання працівників визначаються у положенні про преміювання відповідного органу (підп. 2 п. 2 Постанови № 268).

Звернути увагу


Відповідно до статті 97 КЗпП умови запровадження та розміри премій мають установлюватися в колективному договорі. Отже, уповноважені органи, якими виступають керівники установ бюджетної сфери, не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці. Порядок і розміри преміювання разом з іншими питаннями оплати праці повинні бути предметом колективних переговорів і мають погоджуватися з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
Термін «премія» (від лат. praemium – нагорода) використовується в різних сферах діяльності. У загальному розумінні премія – це вид заохочення за особливі досягнення чи заслуги у певній сфері діяльності.

Преміювання керівників органів виконавчої влади, прокуратури, урядових органів державного управління та інших органів, установ окремих галузей бюджетної сфери, їх заступників здійснюється за рішенням органу вищого рівня у межах наявних коштів на оплату праці (п. 4 Постанови № 1298, п. 6 Постанови № 268).
Що стосується підприємств небюджетного сектора економіки, то основні положення щодо преміювання персоналу розробляються роботодавцем або уповноваженим ним органом, узгоджуються з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) і включаються до колективного договору та положення про оплату праці.
Розроблення положення про преміювання працівників

На підприємстві може розроблятися окремо положення про преміювання працівників (преміальне положення). У такому разі положення про преміювання включається як додаток до колективного договору та положення про оплату праці.
Відповідно до пункту 4 Рекомендацій щодо визначення заробітної плати працюючих в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 31 березня 1999 року № 44 (далі – Рекомендації № 44), роботодавець може надати право розробляти і затверджувати положення про преміювання працівників керівникам великих внутрішньовиробничих підрозділів (цехів, відділів, служб тощо).
Під час підготовки положення про преміювання на підприємстві доцільно скористатися Рекомендаціями № 23 і № 44.
До основних елементів положення про преміювання належать:
– цілі преміювання;
– категорії, групи (професії, посади) працівників чи структурні підрозділи, які підлягають преміюванню;
– показники преміювання із визначенням їх розмірів (чи шкали преміювання) в абсолютних чи відносних (у відсотках) величинах, за які нараховуються відповідні розміри премій;
– шкала та розміри премій за досягнення, виконання чи перевиконання показників преміювання;
– основні та додаткові умови преміювання;
– розміри зниження премії у разі невиконання чи недотримання додаткових умов преміювання;
– порядок обліку показників і умов преміювання;
– періодичність преміювання, терміни нарахування та виплати винагороди;
– підстави для зниження розмірів чи позбавлення премій.
Відповідно до пункту 9 Загальних положень Рекомендацій № 23 під час побудови систем матеріального стимулювання (до них належить і преміювання) можуть також визначатися інші додаткові умови, пов'язані з непередбачуваними обставинами, які можуть виникнути на підприємстві незалежно від працівників.
Під час розроблення основних положень щодо преміювання працівників треба дотримуватися таких вимог:
– працівники мають володіти повною і достовірною інформацією про показники й умови преміювання та інші аспекти преміальної системи;
– працівники повинні бачити взаємозв'язок між колективними та/чи індивідуальними результатами і розміром винагороди (премії), яку вони отримують;
– положення про преміювання працівників мають відповідати вимогам законодавства.
Зинуля вне форума   Ответить с цитированием
Эти 2 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Зинуля за это полезное сообщение:
anatol_ua (29.06.2010), Lydo4ek (17.11.2011)
Старый 15.06.2010, 08:36   #28
Зинуля
Ветеран HR-Лиги
 
Аватар для Зинуля
 
Регистрация: 19.05.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 847
Вы сказали Спасибо: 1,250
Поблагодарили 1,075 раз(а) в 471 сообщениях
Радость часть2

Внесення змін до положення про преміювання працівників
Показники та умови преміювання, вихідні рівні показників та розміри премій мають узгоджуватися з потребами підприємства, фінансово-економічною ситуацією, що склалася на ньому, умовами роботи колективів структурних підрозділів і окремих працівників. У зв'язку з цим основні положення щодо преміювання працівників мають переглядатися щороку одночасно з формулюванням (уточненням) плану соціально-економічного розвитку підприємства на наступний рік. Зміни та доповнення щодо преміювання працівників виносяться на колективні переговори під час укладання чи переукладання колективного договору. Порядок внесення змін до колективного договору визначено положеннями статті 10 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 року № 3356-XII (далі – Закон № 3356).
За умов нестабільної роботи підприємства може виникнути потреба у внесенні змін до окремих положень щодо преміювання працівників протягом року. Треба зазначити, що роботодавець або уповноважений ним орган не має права без погодження з первинною профспілковою організацією (профспілковим представником) вносити будь-які зміни до колективного договору, у т. ч. й щодо преміювання працівників.
Відповідно до статті 14 Закону № 3356 зміни і доповнення до колективного договору протягом строку його дії можуть вноситися лише за взаємною згодою сторін у порядку, визначеному колективним договором. Крім того, у статті 103 КЗпП зазначено, що про нові або зміну чинних умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніше як за два місяці до їх запровадження або зміни.
Мета преміювання

Головною метою преміювання має бути підвищення ефективності роботи підприємства на основі стимулювання трудової активності працівників.
Преміювання може запроваджуватися з метою:
– збільшення обсягів реалізації (за умов підвищення попиту на продукцію, роботи чи послуги);
– підвищення продуктивності праці;
– поліпшення якості продукції, робіт, надання послуг;
– зниження собівартості продукції через економію усіх видів витрат;
– поліпшення використання обладнання, машин, виробничих потужностей;
– забезпечення ритмічності в роботі тощо.
Показники та умови преміювання

Підставою для нарахування і виплати премії окремим працівникам чи колективу працівників є виконання ними (працівником – у разі індивідуального преміювання, трудовим колективом – за колективного преміювання) показників та умов преміювання. Показниками та/чи умовами преміювання можуть виступати результати діяльності всього підприємства.
Умови преміювання можуть поділятися на основні і додаткові. Виконання основних і додаткових умов преміювання дає підстави для виплати премій. У разі невиконання основних умов премія не виплачується, у разі невиконання додаткових умов її розмір може бути зменшений, наприклад на 50 %, що має передбачатися колективним договором та відповідними положеннями (про оплату праці, преміювання).
Конкретний розмір премії залежить від показників преміювання, їх рівня та динаміки. У разі невиконання показників преміювання премія не виплачується.
Розроблення показників і умов преміювання має здійснюватися з урахуванням основних цілей, що стоять перед підприємством, завдань структурного підрозділу та конкретного працівника. Під час вибору показників преміювання слід звернути увагу на наявність проблем на підприємстві, тих аспектів діяльності, які є «вузькими» місцями.
Досягнення, виконання, перевиконання визначених рівнів показників залежить від трудових зусиль колективів структурних підрозділів або окремих працівників. До переліку працівників, яких потрібно преміювати за певні показники, мають входити лише ті, які можуть своїми зусиллями вплинути на підтримання вже досягнутих (прийнятних чи максимально високих) рівнів показників або на подальше їх поліпшення. Якщо окрема професійна група працівників не може вплинути на ситуацію в певній сфері діяльності, не варто преміювати таких працівників за показниками цієї діяльності.
Система преміювання має сприяти матеріальній заінтересованості працівників у досягненні високих кінцевих результатів трудової діяльності. А відтак вони повинні мати можливість та умови для досягнення, виконання й перевиконання встановлених показників. Обов'язково слід передбачити можливість обліку рівнів досягнення, виконання й перевиконання показників преміювання.
Показники та умови преміювання не повинні суперечити одне одному, щоб поліпшення одних показників (умов) не спричиняло погіршення інших. У разі, коли потрібно стимулювати кількісні показники (збільшення обсягів товарної чи реалізованої продукції, норм виробітку, продуктивності праці тощо), треба визначити важелі, які б не допускали зниження якості продукції (робіт, послуг). Такими важелями може бути встановлення відповідних умов преміювання. Наприклад, показник преміювання – перевиконання норм виробітку, умова – здавання продукції з першого подання чи відсутність претензій (рекламацій до продукції, робіт, послуг) від інших підрозділів підприємства або споживачів.
Кількість показників і умов преміювання має бути обмеженою. Відповідно до досліджень інженерної психології оптимальна кількість логічних умов для діяльності людини не повинна перевищувати чотирьох. У разі збільшення кількості таких умов зростають витрати часу на ухвалення рішень, підвищується вірогідність помилок. Це має принципове значення для вибору показників і умов преміювання. За великої кількості показників і умов втрачається зв'язок системи преміювання з основними завданнями підприємства й відповідних структурних підрозділів, збільшується вірогідність їх невиконання, що негативно позначається на мотивації працівників. Оптимальною вважається кількість показників і умов преміювання: для робітників – на рівні 2; керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців – на рівні 2–3, максимально допустимо – 4.
Під час розроблення основних положень щодо преміювання працівників потрібно визначити висхідні розміри показників в абсолютних чи відносних (у відсотках) величинах, за які нараховуватимуть відповідні розміри премій.
Показники та умови преміювання можуть бути:
– орієнтовані на підтримання вже досягнутого (гранично високого, прийнятого, оптимального, допустимого) рівня, наприклад: виконання планових показників, забезпечення нормативного рівня, збереження досягнутого рівня завантаження устаткування тощо;
– спрямовані на поліпшення результатів діяльності (перевиконання планових показників, зростання (приріст) проти попереднього періоду або відповідного періоду минулого року, перевищення середнього, за тривалий час, показника на цьому підприємстві тощо).
Висхідні розміри показників, за які нараховуватимуть відповідні розміри премій, можуть бути диференційовані за такими рівнями: недопустимий, низький, плановий і рівень лідерства.
Приклад
Показник – обсяг реалізації продукції. Висхідні розміри цього показника можуть бути диференційовані за такими рівнями:
– недопустимий рівень – менше 430 тис. грн.;
– низький рівень – 430–470 тис. грн.;
– плановий рівень – 471–500 тис. грн.;
– рівень лідерства – понад 500 тис. грн.
Під час розроблення положення про преміювання працівників доцільно скористатися трирівневим принципом, згідно з яким:
– на першому рівні нараховують премії за результатами діяльності всього підприємства;
– на другому рівні застосовують показники, які характеризують результати роботи відповідних структурних підрозділів;
– на третьому рівні використовують премії за виконання індивідуальних показників, що характеризують результати роботи окремих працівників.
Показники та умови преміювання робітників
Показники та умови преміювання робітників мають відбивати конкретні результати їхньої праці.
Відповідно до підпункту 4.1 пункту 4 Рекомендацій № 44 показниками преміювання робітників основного виробництва, що характеризують якісні результати їхньої праці, можуть бути:
– у разі стимулювання поліпшення якості продукції, робіт, послуг:
– підвищення сортності (марочності) продукції;
– збільшення рівня здавання продукції з першого подання;
– скорочення випадків повернення неякісної продукції після перевірки працівниками відділу технічного контролю (далі – ВТК);
– відсутність (зменшення кількості) претензій (рекламацій до продукції, робіт, послуг) від інших підрозділів підприємства або споживачів;
– зниження рівня браку порівняно з попереднім періодом тощо;
– у разі стимулювання зниження собівартості: економія сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, інструменту, запасних частин;
– у разі стимулювання освоєння нової техніки та прогресивної технології:
– підвищення коефіцієнта завантаження устаткування, коефіцієнта змінності роботи нових типів машин та обладнання;
– скорочення термінів засвоєння нових технологій тощо.
Для робітників, зайнятих обслуговуванням виробництва, доцільно встановлювати показники преміювання, які безпосередньо характеризують поліпшення якості праці:
– забезпечення безперебійної і ритмічної роботи устаткування основних цехів;
– своєчасний ремонт і збільшення міжремонтних періодів експлуатації устаткування;
– скорочення витрат на ремонт та обслуговування устаткування;
– безперебійне і ритмічне забезпечення робочих місць матеріалами, сировиною, інструментом, транспортними засобами, всіма видами енергоносіїв тощо.
Робітників – контролерів служби ВТК доцільно преміювати за:
– виконання планових заходів щодо поліпшення якості та запобігання браку продукції (робіт, послуг);
– відсутність пропусків продукції з браком на наступні операції або за межі цієї дільниці (цеху, підприємства);
– відсутність рекламацій з боку споживачів;
– скорочення випадків повернення продукції (вузлів, деталей) з наступних операцій, дільниць, цехів тощо.
Показники та умови преміювання керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців
Показники та умови преміювання керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців різних функціональних груп можуть відрізнятися.
Відповідно до підпункту 9.2 пункту 9 Рекомендацій № 23 показники матеріального стимулювання керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців визначаються відповідно до чинної на підприємстві системи оцінювання діяльності кожного функціонального та виробничого підрозділу підприємства.
Керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців основних (виробничих) підрозділів рекомендується преміювати відповідно до конкретних завдань, які стоять перед цими підрозділами, незалежно від загальних результатів роботи підприємства. Хоча неможливе урахування підсумків роботи всього підприємства під час вибору показників і умов преміювання цієї категорії працівників. Наприклад, використання їх як умови преміювання.
Показники преміювання мають стимулювати керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців основних (виробничих) підрозділів до досягнення необхідних (максимально високих, допустимих, прийнятних тощо) результатів роботи відповідних підрозділів: збільшення продуктивності праці, зниження собівартості продукції, поліпшення якості продукції (робіт, послуг), пришвидшення впровадження інноваційних технологій тощо.
Керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців допоміжних підрозділів (цехів і дільниць на виробництві) рекомендується преміювати за показниками, що характеризують діяльність відповідних підрозділів, з урахуванням загальних результатів роботи підприємства.
Щодо керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців функціональних підрозділів, то тут можуть застосовуватися різноманітні підходи до вибору показників і умов преміювання. Від якості та ефективності виконання працівниками функціональних підрозділів покладених на них завдань і обов'язків залежать результати діяльності всього підприємства. У зв'язку з цим під час преміювання керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців функціональних підрозділів обов'язково потрібно враховувати загальні результати роботи підприємства. Поряд з цим варто також брати до уваги показники, що характеризують результати діяльності відповідних функціональних підрозділів.
Підприємства можуть застосовувати такі варіанти розроблення показників і умов преміювання керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців функціональних підрозділів:
– преміювання за показниками, які відображають результати роботи відповідного підрозділу, з використанням як умов преміювання загальних результатів діяльності підприємства;
– преміювання за показниками, які характеризують загальні результати діяльності підприємства, з використанням як умов преміювання результатів роботи відповідного підрозділу;
– преміювання за показниками, що враховують результати роботи відповідного підрозділу та результати діяльності підприємства загалом.
Перший варіант відповідає Рекомендаціям № 23, відповідно до яких керівникам, професіоналам, фахівцям і технічним службовцям функціональних підрозділів премія нараховується за виконання квартальних показників їх функціональної діяльності та виплачується у разі виконання основних показників оцінки роботи підприємства за квартал у цілому (підп. 9.4 п. 9).
Звернути увагу
Організація преміювання працівників на підприємстві може здійснюватися з використанням інструментів системи управління за цілями та системи збалансованих показників.
Зинуля вне форума   Ответить с цитированием
Старый 15.06.2010, 08:43   #29
Зинуля
Ветеран HR-Лиги
 
Аватар для Зинуля
 
Регистрация: 19.05.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 847
Вы сказали Спасибо: 1,250
Поблагодарили 1,075 раз(а) в 471 сообщениях
Радость часть3

Внесення змін до положення про преміювання працівників

Показники та умови преміювання, вихідні рівні показників та розміри премій мають узгоджуватися з потребами підприємства, фінансово-економічною ситуацією, що склалася на ньому, умовами роботи колективів структурних підрозділів і окремих працівників. У зв'язку з цим основні положення щодо преміювання працівників мають переглядатися щороку одночасно з формулюванням (уточненням) плану соціально-економічного розвитку підприємства на наступний рік. Зміни та доповнення щодо преміювання працівників виносяться на колективні переговори під час укладання чи переукладання колективного договору. Порядок внесення змін до колективного договору визначено положеннями статті 10 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 року № 3356-XII (далі – Закон № 3356).
За умов нестабільної роботи підприємства може виникнути потреба у внесенні змін до окремих положень щодо преміювання працівників протягом року. Треба зазначити, що роботодавець або уповноважений ним орган не має права без погодження з первинною профспілковою організацією (профспілковим представником) вносити будь-які зміни до колективного договору, у т. ч. й щодо преміювання працівників.
Відповідно до статті 14 Закону № 3356 зміни і доповнення до колективного договору протягом строку його дії можуть вноситися лише за взаємною згодою сторін у порядку, визначеному колективним договором. Крім того, у статті 103 КЗпП зазначено, що про нові або зміну чинних умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніше як за два місяці до їх запровадження або зміни.
Мета преміювання

Головною метою преміювання має бути підвищення ефективності роботи підприємства на основі стимулювання трудової активності працівників.
Преміювання може запроваджуватися з метою:
– збільшення обсягів реалізації (за умов підвищення попиту на продукцію, роботи чи послуги);
– підвищення продуктивності праці;
– поліпшення якості продукції, робіт, надання послуг;
– зниження собівартості продукції через економію усіх видів витрат;
– поліпшення використання обладнання, машин, виробничих потужностей;
– забезпечення ритмічності в роботі тощо.
Показники та умови преміювання

Підставою для нарахування і виплати премії окремим працівникам чи колективу працівників є виконання ними (працівником – у разі індивідуального преміювання, трудовим колективом – за колективного преміювання) показників та умов преміювання. Показниками та/чи умовами преміювання можуть виступати результати діяльності всього підприємства.
Умови преміювання можуть поділятися на основні і додаткові. Виконання основних і додаткових умов преміювання дає підстави для виплати премій. У разі невиконання основних умов премія не виплачується, у разі невиконання додаткових умов її розмір може бути зменшений, наприклад на 50 %, що має передбачатися колективним договором та відповідними положеннями (про оплату праці, преміювання).
Конкретний розмір премії залежить від показників преміювання, їх рівня та динаміки. У разі невиконання показників преміювання премія не виплачується.
Розроблення показників і умов преміювання має здійснюватися з урахуванням основних цілей, що стоять перед підприємством, завдань структурного підрозділу та конкретного працівника. Під час вибору показників преміювання слід звернути увагу на наявність проблем на підприємстві, тих аспектів діяльності, які є «вузькими» місцями.
Досягнення, виконання, перевиконання визначених рівнів показників залежить від трудових зусиль колективів структурних підрозділів або окремих працівників. До переліку працівників, яких потрібно преміювати за певні показники, мають входити лише ті, які можуть своїми зусиллями вплинути на підтримання вже досягнутих (прийнятних чи максимально високих) рівнів показників або на подальше їх поліпшення. Якщо окрема професійна група працівників не може вплинути на ситуацію в певній сфері діяльності, не варто преміювати таких працівників за показниками цієї діяльності.
Система преміювання має сприяти матеріальній заінтересованості працівників у досягненні високих кінцевих результатів трудової діяльності. А відтак вони повинні мати можливість та умови для досягнення, виконання й перевиконання встановлених показників. Обов'язково слід передбачити можливість обліку рівнів досягнення, виконання й перевиконання показників преміювання.
Показники та умови преміювання не повинні суперечити одне одному, щоб поліпшення одних показників (умов) не спричиняло погіршення інших. У разі, коли потрібно стимулювати кількісні показники (збільшення обсягів товарної чи реалізованої продукції, норм виробітку, продуктивності праці тощо), треба визначити важелі, які б не допускали зниження якості продукції (робіт, послуг). Такими важелями може бути встановлення відповідних умов преміювання. Наприклад, показник преміювання – перевиконання норм виробітку, умова – здавання продукції з першого подання чи відсутність претензій (рекламацій до продукції, робіт, послуг) від інших підрозділів підприємства або споживачів.
Кількість показників і умов преміювання має бути обмеженою. Відповідно до досліджень інженерної психології оптимальна кількість логічних умов для діяльності людини не повинна перевищувати чотирьох. У разі збільшення кількості таких умов зростають витрати часу на ухвалення рішень, підвищується вірогідність помилок. Це має принципове значення для вибору показників і умов преміювання. За великої кількості показників і умов втрачається зв'язок системи преміювання з основними завданнями підприємства й відповідних структурних підрозділів, збільшується вірогідність їх невиконання, що негативно позначається на мотивації працівників. Оптимальною вважається кількість показників і умов преміювання: для робітників – на рівні 2; керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців – на рівні 2–3, максимально допустимо – 4.
Під час розроблення основних положень щодо преміювання працівників потрібно визначити висхідні розміри показників в абсолютних чи відносних (у відсотках) величинах, за які нараховуватимуть відповідні розміри премій.
Показники та умови преміювання можуть бути:
– орієнтовані на підтримання вже досягнутого (гранично високого, прийнятого, оптимального, допустимого) рівня, наприклад: виконання планових показників, забезпечення нормативного рівня, збереження досягнутого рівня завантаження устаткування тощо;
– спрямовані на поліпшення результатів діяльності (перевиконання планових показників, зростання (приріст) проти попереднього періоду або відповідного періоду минулого року, перевищення середнього, за тривалий час, показника на цьому підприємстві тощо).
Висхідні розміри показників, за які нараховуватимуть відповідні розміри премій, можуть бути диференційовані за такими рівнями: недопустимий, низький, плановий і рівень лідерства.

Приклад


Показник – обсяг реалізації продукції. Висхідні розміри цього показника можуть бути диференційовані за такими рівнями:
– недопустимий рівень – менше 430 тис. грн.;
– низький рівень – 430–470 тис. грн.;
– плановий рівень – 471–500 тис. грн.;
– рівень лідерства – понад 500 тис. грн.

Під час розроблення положення про преміювання працівників доцільно скористатися трирівневим принципом, згідно з яким:
– на першому рівні нараховують премії за результатами діяльності всього підприємства;
– на другому рівні застосовують показники, які характеризують результати роботи відповідних структурних підрозділів;
– на третьому рівні використовують премії за виконання індивідуальних показників, що характеризують результати роботи окремих працівників.

Показники та умови преміювання робітників

Показники та умови преміювання робітників мають відбивати конкретні результати їхньої праці.
Відповідно до підпункту 4.1 пункту 4 Рекомендацій № 44 показниками преміювання робітників основного виробництва, що характеризують якісні результати їхньої праці, можуть бути:
– у разі стимулювання поліпшення якості продукції, робіт, послуг:
– підвищення сортності (марочності) продукції;
– збільшення рівня здавання продукції з першого подання;
– скорочення випадків повернення неякісної продукції після перевірки працівниками відділу технічного контролю (далі – ВТК);
– відсутність (зменшення кількості) претензій (рекламацій до продукції, робіт, послуг) від інших підрозділів підприємства або споживачів;
– зниження рівня браку порівняно з попереднім періодом тощо;
– у разі стимулювання зниження собівартості: економія сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, інструменту, запасних частин;
– у разі стимулювання освоєння нової техніки та прогресивної технології:
– підвищення коефіцієнта завантаження устаткування, коефіцієнта змінності роботи нових типів машин та обладнання;
– скорочення термінів засвоєння нових технологій тощо.
Для робітників, зайнятих обслуговуванням виробництва, доцільно встановлювати показники преміювання, які безпосередньо характеризують поліпшення якості праці:
– забезпечення безперебійної і ритмічної роботи устаткування основних цехів;
– своєчасний ремонт і збільшення міжремонтних періодів експлуатації устаткування;
– скорочення витрат на ремонт та обслуговування устаткування;
– безперебійне і ритмічне забезпечення робочих місць матеріалами, сировиною, інструментом, транспортними засобами, всіма видами енергоносіїв тощо.
Робітників – контролерів служби ВТК доцільно преміювати за:
– виконання планових заходів щодо поліпшення якості та запобігання браку продукції (робіт, послуг);
– відсутність пропусків продукції з браком на наступні операції або за межі цієї дільниці (цеху, підприємства);
– відсутність рекламацій з боку споживачів;
– скорочення випадків повернення продукції (вузлів, деталей) з наступних операцій, дільниць, цехів тощо.

Показники та умови преміювання керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців

Показники та умови преміювання керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців різних функціональних груп можуть відрізнятися.
Відповідно до підпункту 9.2 пункту 9 Рекомендацій № 23 показники матеріального стимулювання керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців визначаються відповідно до чинної на підприємстві системи оцінювання діяльності кожного функціонального та виробничого підрозділу підприємства.
Керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців основних (виробничих) підрозділів рекомендується преміювати відповідно до конкретних завдань, які стоять перед цими підрозділами, незалежно від загальних результатів роботи підприємства. Хоча неможливе урахування підсумків роботи всього підприємства під час вибору показників і умов преміювання цієї категорії працівників. Наприклад, використання їх як умови преміювання.
Показники преміювання мають стимулювати керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців основних (виробничих) підрозділів до досягнення необхідних (максимально високих, допустимих, прийнятних тощо) результатів роботи відповідних підрозділів: збільшення продуктивності праці, зниження собівартості продукції, поліпшення якості продукції (робіт, послуг), пришвидшення впровадження інноваційних технологій тощо.
Керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців допоміжних підрозділів (цехів і дільниць на виробництві) рекомендується преміювати за показниками, що характеризують діяльність відповідних підрозділів, з урахуванням загальних результатів роботи підприємства.
Щодо керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців функціональних підрозділів, то тут можуть застосовуватися різноманітні підходи до вибору показників і умов преміювання. Від якості та ефективності виконання працівниками функціональних підрозділів покладених на них завдань і обов'язків залежать результати діяльності всього підприємства. У зв'язку з цим під час преміювання керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців функціональних підрозділів обов'язково потрібно враховувати загальні результати роботи підприємства. Поряд з цим варто також брати до уваги показники, що характеризують результати діяльності відповідних функціональних підрозділів.
Підприємства можуть застосовувати такі варіанти розроблення показників і умов преміювання керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців функціональних підрозділів:
– преміювання за показниками, які відображають результати роботи відповідного підрозділу, з використанням як умов преміювання загальних результатів діяльності підприємства;
– преміювання за показниками, які характеризують загальні результати діяльності підприємства, з використанням як умов преміювання результатів роботи відповідного підрозділу;
– преміювання за показниками, що враховують результати роботи відповідного підрозділу та результати діяльності підприємства загалом.
Перший варіант відповідає Рекомендаціям № 23, відповідно до яких керівникам, професіоналам, фахівцям і технічним службовцям функціональних підрозділів премія нараховується за виконання квартальних показників їх функціональної діяльності та виплачується у разі виконання основних показників оцінки роботи підприємства за квартал у цілому (підп. 9.4 п. 9).


Звернути увагу



Організація преміювання працівників на підприємстві може здійснюватися з використанням інструментів системи управління за цілями та системи збалансованих показників.
Зинуля вне форума   Ответить с цитированием
Старый 15.06.2010, 08:45   #30
Зинуля
Ветеран HR-Лиги
 
Аватар для Зинуля
 
Регистрация: 19.05.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 847
Вы сказали Спасибо: 1,250
Поблагодарили 1,075 раз(а) в 471 сообщениях
Радость часть 4

Особливості преміювання на основі системи управління за цілями
Показники преміювання розробляються на основі визначених цілей. Для цього спочатку формулюються цілі підприємства, які виступають цілями першого керівника (директора, генерального директора тощо). На підставі сформованих цілей підприємства визначаються цілі підрозділів (департаментів, служб, відділів тощо), які мають бути цілями відповідних керівників підрозділів. З урахуванням цілей підрозділів формулюються цілі працівників відповідних підрозділів. У такий спосіб забезпечується узгодження цілей і розроблених на їх основі показників преміювання з основними цілями підприємства.
Особливості преміювання на основі системи збалансованих показників
Цілі підприємства, підрозділів і конкретних працівників формулюються за чотирма складовими:
1) фінансовою (які фінансові показники задовольняють власників/акціонерів);
2) клієнтською (яким чином задовольнити потреби клієнтів, що слід зробити у цьому напрямі для забезпечення виконання фінансових показників);
3) внутрішніх процесів (які внутрішні процеси слід удосконалити для задоволення клієнтів);
4) навчання та зростання (у якому напрямі треба розвиватися для реалізації цілі підприємства).
Показники преміювання мають розроблятися на основі визначених цілей за всіма складовими.
Приклад
Показники преміювання керівника відділу збуту:
– фінансовий показник – збільшення обсягів продажу;
– клієнтський показник – зменшення кількості претензій і рекламацій;
– показник внутрішніх процесів – зменшення дебіторської заборгованості;
– показник навчання і зростання – виконання індивідуального плану навчання і підвищення кваліфікації.

Колективне преміювання працівників
Під час запровадження колективного преміювання премія нараховується колективу працівників (бригаді, підрозділу) за результатами його діяльності (показниками преміювання). У такому разі має бути розроблена методика розподілу нарахованої колективу премії між працівниками. Розподіл колективної премії між працівниками може здійснюватися з урахуванням тарифних ставок (окладів, посадових окладів), відпрацьованого кожним працівником часу і трудового внеску в колективні результати.
Практикою опрацьовано різні підходи до визначення особистого внеску членів трудового колективу на основі розрахунку коефіцієнтів трудової участі (КТУ). Фактичний (індивідуальний) КТУ визначається за формулою:

КТУ = Кб +

Кп

+

Кз,

де Кб – базовий рівень КТУ; Кп – значення показників, що підвищують коефіцієнт; Кз – значення показників, що знижують коефіцієнт; n – кількість показників, що підвищують коефіцієнт; m – кількість показників, що знижують коефіцієнт.
Базовий рівень КТУ найчастіше дорівнює 1, хоча можлива його диференціація за категоріями і професійними групами працівників.
Для визначення індивідуального коефіцієнта трудової участі мають бути розроблені показники підвищення та зниження його з урахуванням специфіки діяльності конкретного колективу.
Показниками підвищення базових рівнів КТУ робітників можуть бути:
– високий рівень виконання виробничих завдань;
– дотримання нормативів або підвищення якості продукції;
– виконання робіт за суміжними професіями або за тимчасово відсутніх робітників;
– висока професійна майстерність;
– економне використання сировини, матеріалів, інструменту, енергії тощо;
– використання передових методів праці;
– робота на нових робочих місцях (операціях);
– допомога іншим робітникам та ін.
Перелік показників зниження базових рівнів КТУ робітників може містити:
– невиконання виробничих завдань;
– недотримання нормативів щодо якості продукції;
– витрату сировини, матеріалів, інструменту тощо понад установлені норми;
– недотримання технологічного процесу, чинних стандартів, порушення правил техніки безпеки, експлуатації обладнання, створення аварійної ситуації;
– невиконання розпоряджень бригадира, майстра;
– запізнення на роботу та передчасне її залишення та ін.
Щодо керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців, то показниками оцінювання особистого трудового внеску цих категорій працівників можуть бути:
– обсяг і складність завдань і обов'язків;
– якість і своєчасність виконання завдань і обов'язків;
– інтенсивність праці;
– рівень організації праці;
– активність та ініціативність;
– наставництво;
– прагнення до професійного зростання, впровадження інновацій;
– виконавча й трудова дисципліна тощо.
Шкала та розміри премій за досягнення, виконання чи перевиконання показників преміювання

Шкала преміювання узгоджує розмір премії чи величину її підвищення та/або зниження з виконанням/невиконанням конкретних показників і умов.
Розміри премій можуть установлюватися у відсотках до тарифних ставок (окладів, посадових окладів) або в абсолютному розмірі за досягнення, виконання чи перевиконання кожного показника. Премії можуть визначатися у відсотках до тарифних ставок (окладів, посадових окладів) разом надбавками і доплатами, що має бути регламентовано відповідними внутрішніми нормативними актами: колективним договором та положеннями.
Звернути увагу
Під час обґрунтування розмірів премій треба пам'ятати, що система преміювання не виконуватиме свого основного призначення (не мотивуватиме працівників до виконання встановлених показників преміювання), якщо премії надто низькі (заплановано на поточне преміювання менше 10 % тарифних ставок/окладів/посадових окладів).
Відповідно до пункту 13 Загальних положень Рекомендацій № 23 розміри винагороди за різні показники матеріального стимулювання повинні визначатися з урахуванням впливу цих показників на кінцеві результати роботи структурного підрозділу або підприємства загалом. Тобто розміри матеріального стимулювання мають бути диференційованими за кожним його конкретним показником.
Під час визначення розмірів премій, крім впливу показників на кінцеві результати роботи структурного підрозділу або підприємства загалом, слід враховувати кількість показників преміювання, їх вихідні рівні, можливості подальшого поліпшення, а також трудомісткість одиниці досягнення, виконання чи перевиконання певного рівня показника.
Під трудомісткістю одиниці розуміється кількість затрачених зусиль колективом чи окремим працівником для досягнення, виконання чи перевиконання певного рівня показника.
За усіх інших рівних умов більша частка премії має припадати на показник, досягнення, виконання чи перевиконання якого вимагає від колективу або окремого працівника докладання більших трудових зусиль.
Порівняння трудових зусиль, необхідних для досягнення, виконання чи перевиконання встановлених показників, має здійснюватися з використанням методу експертного оцінювання.
Приклад
Показниками преміювання керівників, професіоналів і фахівців визначено збільшення обсягів реалізованої продукції, зменшення витрат на 1 грн. реалізованої продукції та підвищення прибутковості однієї акції. На преміювання заплановано 30 % фонду оплати праці за посадовими окладами. Попередня експертна оцінка засвідчила, що співвідношення трудових зусиль, потрібних для досягнення певних показників, становить 0,5: 0,3: 0,2. Тоді 50 % усієї запланованої суми на преміювання має припадати на стимулювання виконання першого показника (збільшення обсягів реалізованої продукції); 30 % – на стимулювання другого показника (зменшення витрат на 1 грн. реалізованої продукції) і 20 % – на стимулювання третього показника (підвищення прибутковості однієї акції).
Таким чином, розмір премії (у відсотках до посадового окладу) за збільшення обсягів реалізованої продукції дорівнює 15 % (30 · 0,5 = 15); за зменшення витрат на 1 грн. реалізованої продукції – 9 % (30 · 0,3 = 9) і за підвищення прибутковості однієї акції – 6 % (30 · 0,2 = 6).
Зинуля вне форума   Ответить с цитированием
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 05:41.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2021, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2021 © «МЕДИА-ПРО» 2021 © «HR-Лига»