СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Поиск и отбор персонала: задачи и проблемы

Поиск и отбор персонала: задачи и проблемы Политики и процедуры. Методы поиска. Прямой поиск, хэдхантинг. Этика рекрутера. Сотрудничество с рекрутинговыми агентствами. Оплата услуг рекрутингового агентства

Ответ
 
Опции темы
Старый 13.12.2010, 10:59   #61
Sergey123
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 24.11.2010
Сообщений: 57
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 35 раз(а) в 15 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Irinnochka Посмотреть сообщение
Если Вы используете данные программы (Е-Стафф, 1С и др.) в качестве отбора претендентов, ну тогда у нас с Вами разные взгляды на рекрутинг и на профессионализм, действительно.
Если применить ваше выражение к ОК, то получается.....

"...... ни одна программа не заменит действий человека, поскольку программа - это робот, автоматизация, а человек-инспектор ОК - это профессионал и индивидуальный подход к кадровому делопроизводству".И теперь я представляю, инспектора ОК на предприятии штатом так человек 500,у которого нет 1С...
И я снова смеюсь и снова плачу.....
Sergey123 вне форума   Ответить с цитированием
Старый 13.12.2010, 11:56   #62
foxchinese
Активный участник HR-Лиги
 
Аватар для foxchinese
 
Регистрация: 08.02.2010
Адрес: Киев
Сообщений: 182
Вы сказали Спасибо: 196
Поблагодарили 274 раз(а) в 92 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Konsta Посмотреть сообщение
foxchinese, или умение писать объявления
Если Вы сомневаетесь в моем умении писать объявления, на форуме есть пара вакансий моего авторства. Готова выслушать все Ваши критические замечания на конкретных примерах.
А если серьезно, у нас сейчас люди шлют резюме, не слишком вчитываясь в вакансию, на все, что более-менее рядом лежало с их опытом и навыками. И коммерческим директором, к примеру, мнят себя все, от регионального менеджера до ген. директора завода. Да, они все интересные кандидаты сами по себе, но применительно к заявке - из двух сотен резюме хорошо, если будет два подходящих. Остальные 198 - результат неуемного оптимизма наших сограждан
Поэтому рассмотрение за 10 секунд - навык, который вполне можно включать в непременные инструменты тайм-менеджмента для рекрутеров, ИМХО.
foxchinese вне форума   Ответить с цитированием
Эти 4 пользователя(ей) сказали «Спасибо» foxchinese за это полезное сообщение:
Irinnochka (13.12.2010), Planka (15.12.2010), runway (13.12.2010), yara (13.12.2010)
Старый 13.12.2010, 12:19   #63
Konsta
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 25.10.2010
Адрес: Zaporozhye
Сообщений: 282
Вы сказали Спасибо: 466
Поблагодарили 295 раз(а) в 132 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от foxchinese Посмотреть сообщение
Если Вы сомневаетесь в моем умении писать объявления... .
Нет, не сомневаюсь. Во-первых, вы мне показались весьма квалифицированным специалистом и умным человеком, а, во-вторых, я не видел Ваших объявлений.
Суть моего комментария можно перефразировать: правильное написание объявления минимизирует шум в полученных резюме.
Цитата:
Сообщение от foxchinese Посмотреть сообщение
... на форуме есть пара вакансий моего авторства. Готова выслушать все Ваши критические замечания на конкретных примерах...
Только если Вам это будет полезно.
Цитата:
Сообщение от foxchinese Посмотреть сообщение
А если серьезно, у нас сейчас люди шлют резюме, не слишком вчитываясь в вакансию, на все, что более-менее рядом лежало с их опытом и навыками. И коммерческим директором, к примеру, мнят себя все, от регионального менеджера до ген. директора завода. Да, они все интересные кандидаты сами по себе, но применительно к заявке - из двух сотен резюме хорошо, если будет два подходящих. Остальные 198 - результат неуемного оптимизма наших сограждан
Поэтому рассмотрение за 10 секунд - навык, который вполне можно включать в непременные инструменты тайм-менеджмента для рекрутеров, ИМХО.
Тут уже интересно.
1) Да, есть такие, кто шлет не читая.
2) Да, есть с неуемным оптимизмом.
3) Но есть и такие, кто, трезво оценивает свои возможности успешной реализации описанных обязанностей. Даже если их анкеты не укладываются в Ваше Прокрустово ложе.
4) Не возьмусь утверждать, но подозреваю, что в числе 198 отсеянных «не глядя» неуемных оптимистов, найдется дюжина достойных рассмотрения, и пяток вполне подходящих кандидатов.
И это с учетом Вашей квалификации. А что говорить об обычных рекрутеров? Да за 10 секунд они и фамилию кандидата не всегда найдут... А когда найдут, не смогу правильно прочитать, хотя она состоит из менее десятка букв и напечатана шрифтом с 18пт... Это из моего опыта...


Любителям автоматизации. Сейчас почти все вакансии предусматривают владение «Оффисом». Ну так разработайте шаблон в Экселе. Предложите соискателю скачать и заполнить. Получили – встроили в базовый документ ссылку. Все – все сортируется как Вам надо.
Konsta вне форума   Ответить с цитированием
Старый 13.12.2010, 12:44   #64
foxchinese
Активный участник HR-Лиги
 
Аватар для foxchinese
 
Регистрация: 08.02.2010
Адрес: Киев
Сообщений: 182
Вы сказали Спасибо: 196
Поблагодарили 274 раз(а) в 92 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Konsta Посмотреть сообщение
Суть моего комментария можно перефразировать: правильное написание объявления минимизирует шум в полученных резюме.
Согласна с Вами на 100%.

Цитата:
Сообщение от Konsta Посмотреть сообщение
Не возьмусь утверждать, но подозреваю, что в числе 198 отсеянных «не глядя» неуемных оптимистов, найдется дюжина достойных рассмотрения, и пяток вполне подходящих кандидатов.
Знаете, я тоже это подозреваю... И каждый раз очень сожалею, что вынуждена "с водой выливать и младенца". Но, поверьте, это происходит не совсем "не глядя". Мы смотрим на соответствие ключевым требованиям, и только если этого соответствия нет - откладываем резюме в сторону. Я понимаю, что есть некоторое количество очень хороших специалистов, которые прекрасно бы работали в ныне вакантной должности, но не умеют раскрыть это в резюме. Есть также и те, кто не подходит под 1-2 формальных требования, но за счет других превосходно развитых качеств тоже прекрасно справились бы с работой. К сожалению, они не пройдут первый, формальный отбор. Это, увы, неизбежные издержки производства. Вариантов пока есть два:
1. либо беседовать со всеми, направившими резюме, надеясь не пропустить эти "жемчужины",
2. либо отбирать так, как сказано в статье, руководствуясь формальными признаками соответствия.
Первый вариант гуманнее, и отбор здесь более тщательный. Но по сути мы можем пользоваться только вторым, т.к. для эффективности рекрутера важно не только количество найденных подходящих кандидатов, но и время, которое он на это затратил. Это станет очевидным, если оба варианта рассмотреть через параметры "качество-скорость-стоимость" услуги подбора.

Цитата:
Сообщение от Konsta Посмотреть сообщение
Предложите соискателю скачать и заполнить. Получили – встроили в базовый документ ссылку. Все – все сортируется как Вам надо.
Да, это вариант. Но на практике очень много кандидатов отсеется, т.к. не захотят тратить время на заполнение предложенной формы. Люди просто предпочтут отправлять готовое резюме. Из-за этого мы потеряем слишком много кандидатов. Тем более, что зачастую это как раз самые интересные кандидаты, т.к. занят обычно тот, кто востребован.

Последний раз редактировалось foxchinese; 14.12.2010 в 00:19.
foxchinese вне форума   Ответить с цитированием
Старый 13.12.2010, 13:14   #65
Irinnochka
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Аватар для Irinnochka
 
Регистрация: 15.12.2006
Адрес: Kiev
Сообщений: 256
Вы сказали Спасибо: 202
Поблагодарили 269 раз(а) в 108 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Sergey123 Посмотреть сообщение
Программа хранения данных в таком раскладе,называется папка "Мои документы" ( или в продвинутом варианте папка "База"....Какой смысл в специальной программе хранения данных,если она не может произвести отбор кандидатов из имеющихся по заданным критериям???
Sergey123, да что же Вы так кипятитесь, вы меня неправильно понимаете, а скорее всего понимаете так, как хочется вам.
Правильно, отбор она (программа) произведет - из имеющихся (ключевое слово) в базе , обратите внимание, что речь в этой теме идет о другом, отбор из всего количества резюме.

Цитата:
Сообщение от Sergey123 Посмотреть сообщение
Если применить ваше выражение к ОК, то получается.....

"...... ни одна программа не заменит действий человека, поскольку программа - это робот, автоматизация, а человек-инспектор ОК - это профессионал и индивидуальный подход к кадровому делопроизводству".И теперь я представляю, инспектора ОК на предприятии штатом так человек 500,у которого нет 1С...
И я снова смеюсь и снова плачу.....
Опять трактуете как Вам хочется, ну что ж такое..
Я об ОК не говорила, мы сейчас обсуждаем, если Вы конечно помните, программы автоматизации РЕКРУТИНГА и процесс отбора кандидатов (первичный), ОК - это другой участок работы, и эта тема поднятая мной совершенно не касается этих вопросов, при всем моем уважении к кадровому делопроизводству
А вы все в кучу

Последний раз редактировалось Мотя; 13.12.2010 в 13:19. Причина: Объединила посты. При дополнении своего поста, пользуйтесь, пожалуйста, правкой!
Irinnochka вне форума   Ответить с цитированием
Старый 13.12.2010, 13:39   #66
Konsta
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 25.10.2010
Адрес: Zaporozhye
Сообщений: 282
Вы сказали Спасибо: 466
Поблагодарили 295 раз(а) в 132 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от foxchinese Посмотреть сообщение
... Но, поверьте, это происходит не совсем "не глядя". Мы смотрим на соответствие ключевым требованиям, и только если этого соответствия нет - откладываем резюме в сторону..
Вопрос о ключевых требованиях «еще тот» вопрос. Если Вы уверены, что они абсолютно точно определены, может и так, но, вижу что нет.
Цитата:
Сообщение от foxchinese Посмотреть сообщение
... Я понимаю, что есть некоторое количество очень хороших специалистов, которые прекрасно бы работали в ныне вакантной должности, но не умеют раскрыть это в резюме...
Вот здесь Ваша квалификация психолога, как раз и работает.
Цитата:
Сообщение от foxchinese Посмотреть сообщение
Есть также и те, кто не подходит под 1-2 формальных требования, но за счет других превосходно развитых качеств тоже прекрасно справились бы с работой...
Это то, о чем я говорил, обсуждая ключевые требования...
Цитата:
Сообщение от foxchinese Посмотреть сообщение
К сожалению, они не пройдут первый, формальный отбор. Это, увы, неизбежные издержки производства...
Имхо, это либо недоработка кадровика, либо самодурство руководителя.
Цитата:
Сообщение от foxchinese Посмотреть сообщение
Так как вариантов пока есть два:
1. либо беседовать со всеми, направившими резюме, надеясь не пропустить эти "жемчужины",
2. либо отбирать так, как сказано в статье, руководствуясь формальными признаками соответствия.
Есть еще 3-й, имхо, более правильный. Сделать предварительный отсев, читая между строк и анализируя другие данные. Ваша квалификация это позволяет. А с прошедшими отсев можно и поговорить или, для начала, запросить недостающие данные. Это сузит выборку и сэкономит время и силы.
Цитата:
Сообщение от foxchinese Посмотреть сообщение
Первый вариант гуманнее, и отбор здесь более тщательный. Но по сути мы можем пользоваться только вторым, т.к. для эффективности рекрутера важно не только количество найденных подходящих кандидатов, но и время, которое он на это затратил. Это станет очевидным, если оба варианта рассмотреть через параметры "качество-скорость-стоимость" услуги подбора. .
Вот! 2 фатальные ошибки, с моей точки зрения:
1) Вы не Мать Тереза. облагодетельствование не Ваша роль.
2) Вы предпочли процесс продукту. А в Вашей сфере роль кадров ключевая. Небольшое увеличение проф. качества работника скажется на успешности компании весьма чувствительно. ТАМ за такие кадры разгораются настоящие кадровые войны, подключаются спец. службы, используются все законные и не очень способы... А вы их на помойку
Цитата:
Сообщение от foxchinese Посмотреть сообщение
... Но на практике очень много кандидатов отсеется, т.к. не захотят тратить время на заполнение предложенной формы. Люди просто предпочтут отправлять готовое резюме. Из-за этого мы потеряем слишком много кандидатов. Тем более, что зачастую это как раз самые интересные кандидаты, т.к. занят обычно тот, кто востребован.
Т.е для Вас наиболее ценны те, кто наименее мотивирован??? Для человека, владеющего компом на уровне среднего пользователя (а это почти 100% требование), перенести данные из своего резюме в Вашу форму – максимум 10минут, попивая кофе в перерыве. Если он не готов потратить столько сил и времени на собственное трудоустройство, Вы уверены что он Вам нужен?
Konsta вне форума   Ответить с цитированием
Старый 13.12.2010, 15:32   #67
Sergey123
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 24.11.2010
Сообщений: 57
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 35 раз(а) в 15 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Irinnochka Посмотреть сообщение
Опять трактуете как Вам хочется, ну что ж такое..
А вы все в кучу
Я думаю, что автор статьи не рассказал ничего такого,что б соответствовало высокому уровню автора-гуру рекрутинга...То, о чем он рассказал, может любой рекрутер среднестатического РА после года работы.... Мало того...Судя по его комментариям, работает он по тому же принципу,что и эти среднестатические украинские РА.И видать, у него даже ЕСТАФФА нет... То есть даже толком базу не ведет....А дает объявление ( не точно написанное), а потом 99% кандидатов говорит до свидания, чтобы при следующей вакансии начать все сначала...
А без автоматизации сейчас профессионалу никуда
Цитата:
Сообщение от Konsta Посмотреть сообщение
Вопрос о ключевых требованиях «еще тот» вопрос. Если Вы уверены, что они абсолютно точно определены, может и так, но, вижу что нет.
Считаю, что главное определиться с целями рекрутера...

Если это рекрутер из РА и руководитель требует именно быстрого результата, то следует применять эти 10 секунд отбора...

Если же речь идет за внутреннего рекрутера с нормальной загрузкой, то имеет смысл и поискать "жемчужины"....Важно еще и позиционирование рекрутера и его роль в компании...Некоторые рекрутеры тупо выполняют задание найти слесаря на 2500, а некоторые вникают в процесс и говорят директора: " а давайте возьмем Иванова, на 3000, но с условием,что норма выработка будет его такой,такой и такой"....Чтобы знать рынок труда, надо общаться с кандидатами....

Последний раз редактировалось Мотя; 13.12.2010 в 15:58. Причина: Объединила посты. При дополнении своего поста, пользуйтесь, пожалуйста, правкой!
Sergey123 вне форума   Ответить с цитированием
Старый 14.12.2010, 01:39   #68
Irinnochka
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Аватар для Irinnochka
 
Регистрация: 15.12.2006
Адрес: Kiev
Сообщений: 256
Вы сказали Спасибо: 202
Поблагодарили 269 раз(а) в 108 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Sergey123 Посмотреть сообщение
Я думаю, что автор статьи не рассказал ничего такого,что б соответствовало высокому уровню автора-гуру рекрутинга...То, о чем он рассказал, может любой рекрутер среднестатического РА после года работы.... Мало того...Судя по его комментариям, работает он по тому же принципу,что и эти среднестатические украинские РА.И видать, у него даже ЕСТАФФА нет... То есть даже толком базу не ведет....А дает объявление ( не точно написанное), а потом 99% кандидатов говорит до свидания, чтобы при следующей вакансии начать все сначала...
А без автоматизации сейчас профессионалу никуда
Не любой рекрутер (поработавший в РА или внутри не важно) может качественно отобрать подходящих кандидатов, так же, как не любой маркетолог может качественно проанализировать рынок, конкурентов, не любой продажник может довести переговоры до продажи и т.д., ряд можно продолжать..
Насчет Е-Стаффа, это неизвестно, есть база данных у Брэда Ремийяра или нет, Вам вот видать, а мне не видать, из чего Вы сделали такой вывод, что базы нет и объявления он формирует неверно, уж не знаю, но это Ваше мнение и оно имеет право на жизнь.
Согласна с последней строчкой.
Irinnochka вне форума   Ответить с цитированием
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 00:30.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2024, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2024 © МЕДИА-ПРО 2024 © HR LIGA