Работодатель не выполняет решение суда о приеме на работу. Что делать?

[fresh-air]

Добрый день!

Ситуация следующая: мужа сократили (уволен по ст. 40 п. 1 КЗоТ), вскоре после этого предприятие проводило набор сотрудников той же квалификации, и в первую очередь должно было принять сокращенных ранее своих сотрудников (по ст. 42-1 КЗоТ). Однако приняли много людей, не работавших ранее на предприятии, а своих бывших сотрудников - нет.

Муж подал в суд и выиграл, решение суда - обязать предприятие принять его на работу.

Предприятие подало апелляцию, но апелляционный суд оставил решение суда первой инстанции без изменений. Таким образом, решение суда первой инстанции вступило в силу 10 сентября.
Но работодатель не спешит выполнять решение суда, мотивируя это тем, что предприятие подало кассационную жалобу.

Я правильно понимаю, что мужа должны были принять на работу, а потом, если кассационный суд удовлетворит жалобу, то уволить?

Сейчас муж обратился в исполнительную службу, но как долго будет работать государственный исполнитель, не известно.
Кроме того, он написал заявление с просьбой принять его на работу в соответствии с решением суда, но ответить обещают в течение месяца – по закону об обращениях граждан.

Подскажите, пожалуйста, насколько законны действия предприятия? Можно ли требовать компенсацию за то, что не принимают на работу? Если да, то как лучше это делать? Я так понимаю, ст. 236 КЗоТ «Оплата вынужденного прогула при задержке исполнения решения о восстановлении на работе работника» не подходит, т.к. речь идет не о восстановлении на работе, а о возвратном приеме на работу?

[АннаМ]

Если Вашего мужа сократили, то зачем Вы снова ломитесь (да еще и с судами!) в эту компанию? Его все равно в последствии уволят, но уже по другой статье.
Мой совет: ищите другую работу и портьте нервы сослуживцам и руководству.
Извините, если грубовато.

[Vitalik]

Сообщение от АннаМ

Если Вашего мужа сократили, то зачем Вы снова ломитесь (да еще и с судами!) в эту компанию?

ну, как минимум, для того, чтобы получить компенсацию зп за весь период с момента незаконного увольнения, если такая была формулировка в иске.
если же нет, то тоже смысла не вижу.

[dautina]

Сообщение от fresh-air

Подскажите, пожалуйста, насколько законны действия предприятия? Можно ли требовать компенсацию за то, что не принимают на работу? Если да, то как лучше это делать?

Я думаю, для ответов на эти вопросы Вам лучше обратиться на форум юристов/адвокатов, а не кадровиков.

[АннаМ]

Как я понимаю из сообщения, уволили законно. Не устроило, что не взяли обратно.
Действительно, это больше юридический вопрос.

[Мотя]

Сообщение от Vitalik

ну, как минимум, для того, чтобы получить компенсацию зп за весь период с момента незаконного увольнения,

А разве ТС говорил о незаконном увольнении?

[АннаМ]

Мой совет: ищите другую работу и НЕ портьте нервы сослуживцам и руководству.

[Vitalik]

Сообщение от Мотя

А разве ТС говорил о незаконном увольнении?

ну я и написал, если незаконно.

не совсем по теме, но, - после сокращения, предприятие не может брать работников на ту же должность.

[Trishka]

Сообщение от Vitalik

...после сокращения, предприятие не может брать работников на ту же должность.

Почему это? Где об этом почитать?

[Мотя]

Сообщение от Vitalik

после сокращения, предприятие не может брать работников на ту же должность.

Простите, а Вы знаете такой НПА, как КЗоТУ?

Стаття 42-1. Переважне право на укладення трудового договору
у разі поворотного прийняття на роботу

Працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 цього Кодексу (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.
Переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу надається особам, зазначеним у статті 42 цього Кодексу, та в інших випадках, передбачених колективним договором.
Умови відновлення соціально-побутових пільг, які працівники мали до вивільнення, визначаються колективним договором.