Выявление ценностей кандидата

[Mavpochka]

иногда бывает так, что приходишь с первичной заинтересованностью, а во время собеседования понимаешь, что перед тобой совершенный дилетант, который еще и устанавливает правила игры. в этом случае я поступаю примерно как Ласпи, но не так категорично. Должна же я получить компенсацию за моральный ущерб и за то время, которое потратила на дорогу и беседу. О "компетентности" некоторых представителей нашей профессии мы уже как-то говорили.
ну вот, оффтоп получается.

[Irishkas Chugunesky]

Мы используем метапрограммы.... но незаметно по крайней мере соискатели реагируют адекватно на все вопросы.

[Катерина]

Для начала хочу прояснить, что есть понятие ценности и есть критерии. Критерии всегда проистекают из ценностей. Это как будто ценности — внутри, а на поверхность они могут проявляться в виде критериев.
То есть выясняя критерии, мы находим и дорожку к выяснению ценностей.

Выявление ценностей — это почти отдельный навык.
Когда умеешь хорошо выявлять ценности, то их слышно практически в любом разговоре. Как ухо натренировывается слышать и выделять метапрограммы в речи человека, также можно натренироваться слышать и выделять в речи ценности и убеждения.

И также, ествественно, есть и вопросы, которые помогают выявить ценности человека.

Вопросы, которые я обычно задавала на собеседовании для выявления критериев и ценностей:
1. Расскажите об идеальной работе.
2. Какая должна быть работа, чтобы она вам нравилась?
3. Что для вас важно чтобы было в работе и чего не было?
4. Что вам нравилось на предыдущем месте работы?
5. Что вам не нравилось - хотелось, чтобы было по-другому?
6. Представьте, что три компании предложили вам работу. Как будете выбирать? По каким критериям?

Обычно этих вопросов хватало, чтобы выявить основные ценности. Я их задавала на все подряд, а блоками: 1+2+3 в начале собеседования и 4+5 ближе к середине и 6 в самом конце.

Чтобы избежать социально-желаемых ответов, важно действительно наблюдать за невербальными проявлениями. Очень важно уметь отслеживать конгруэнтность — когда вербальные и невербальные сигналы соответствуют друг другу.
Когда человек говорит о своих ценностях — то, что ему реально важно — обычно это сопровождается изменениями в голосе и часто бессознательно маркируется (выделяется) жестами, интонацией и голосовыми характеристиками (громкость, скорость, высота — при чем он могут изменяться в любом направлении).

Также важно заметить, что в разных контекстах жизни могут актуализироваться разные ценности. То есть если уж хочется говорить об иерархии, то для каждого контекста будет своя иерархия ценностей — для работы одна, для развития другая, для семьи третья и т.д.
То есть с моей точки зрения, корректнее выявлять ценности того контекста, который вам важен: если хотите выявить ценности в контексте работы — спрашивайте о работе, а не о жизни вообще. Если для человека семья является значимой ценностью в рабочем контексте, он об этом скажет.

Если же говорить о ценностях в целом, то я больше склоняюсь к тому, что в ценностях не иерархия, а холархия — то есть они как рыцари круглого стола — все равно важны.
Если я думаю о своих ценностях, мне сложно сказать, что развитие важнее свободы или наоборот.
Выбор может делаться только относительно какого-то определенного контекста, а не вообще.

И еще. Когда выявляете ценности предельно важным является раппорт. Ценности — это очень глубинная штука. И если важно, чтобы человек действительно рассказал о своих истинных ценностях, а не дал социально-жалаемые ответы — раппорт обязателен! При чем глубокий раппорт.

[Irishkas Chugunesky]

Катериночка, спасибо! Я Вас прямо ждала ))

п.с.: по поводу тренинига... у нас несколько иной набор метапрограмм, так что пока подождет..

[Катерина]

Спасибо!

И еще к теме ценностей.
Выявив при первых вопросах ряд критериев и ценностей, полезно бывает спросить — А почему это для вас важно?..
И когда человек ответит, снова задать вопрос: А почему это важно?..

Так мы тоже получаем ценности, стоящие за теми, которые были заявлены вначале.

P.S. !!! Если будете несколько раз подряд задавать вопрос "Почему это важно" — снова таки в глубочайшем раппорте, а то можно не только ответ не получить, а и напугать/разозлить/растерять человека...


/про метапрограммы отвечу в теме метапрограмм

[Шутюр баад]

катерина, полегче, завтра все с полной уверенностью начнут нервировать кандидатов

[Шутюр баад]

Сообщение от Irinnochka

Шутюр баад, на что это вы намекаете и что вас так насмешило??!!
Я думаю, что узнает себя в этой ситуации каждый HR-менеджер, который когда-либо проводил собеседования или проводит их сейчас.
Потому что на любую позицию (от специалиста до Топ-менеджера) может прийти соискатель такого типа, как Ласпи (ничего личного ), который будет ставить под сомнение и критиковать ЛЮБОЙ вопрос HR-а. И скажите еще, Шутюр, что Вам такие не встречались..
.........................
Ласпи, Вашу точку зрения я также принимаю (поскольку Вы прислали мне в личку Вашу аргументацию),

блиц по кругу:
собеседование
Вы- кандидат.
Ответьте на три вопроса
- Чем бы вы хотели заниматься?
"...расскажите что-нибудь о себе",
- Что вы ищите?

Отвечаем. Честно. Себе.
Теперь смотрим на ответы как HR-ры, и думаем, насколько такие ответы приблизят к этой работе.


Мои коллеги армейцы, не перестают повторять:
Правильно заданный вопрос--70% гарантия получения правильного ответа


Ласпи,
1. мне понятна Ваша позиция, посмеялся от души.
действительно, приходишь на собеседование, а там сидит тупая-претупая девочка, с ЧСВ и ФГМ, бывало и с ПГМ, и понимаешь, что тебе здесь нечего делать. Если у дира ум и опыт позволяют доверить персонал такому кадру, то можно только посочувствовать вменяемым сотрудникам.
2. а нам бы тоже хорошо бы прислать аргументацию, а не только избранным в личку.

[bantser]

Сообщение от Irishkas Chugunesky

Добрый день, уважаемые эйчары!

Интересно узнать какие обычно используете вопросы, чтобы определить основные ценности кандидатов.

Хоч і не ейчар, але скажу.
Як перший крок, ейчару/керівнику компанії/департаменту слід точно виявити і прийняти свої правдиві, а не декларовані цінності перш ніж аналізувати цінності підлеглого чи кандидата. Інакше є загроза, що жодні методики не зможуть видати картину цінностей іншої людини, а будуть лише спотвореним дзеркалом "дослідника"...

[Катерина]

Сообщение от Шутюр баад

катерина, полегче, завтра все с полной уверенностью начнут нервировать кандидатов

тогда еще раз повторю: РАППОРТ!!!!!!!!! Без него даже не начинать! ))

[Мельник]

Уважаемые эйчары, а сколько в процентном соотношении кандидатов
- понимают. какой вопрос и зачем вы задаете?
- могут сами установить с вами раппорт?
- могут переиграть вас в стрессовом интервью?
Как относится эйчар (руководитель) к кандидатам сильнее его? Обижается? Не любит? Боится взять в команду человека сильнее себя? Мстит?Радуется?

Позволю себе высказать крамольную мысль Руководители и эйчары чаще подбирают себе команду не в зависимости от соответствия ценностей кандидатов требуемым от должности компетенциям, а от
- своих собственных ценностей - они самые правильные. Если принимающий решение ходит на работу, так как надо же за что- то вермишель покупать, то особь, получающая от работы кайф - это просто черти что
- от своей игры. Родитель будет искать Дитя, а Взрослый Взрослого.

И в этом есть сермяжная правда - им дальше работать вместе.