СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Адаптация персонала

Адаптация персонала Как помочь новому сотруднику найти свое место в коллективе и работать максимально эффективно

Ответ
 
Опции темы
Старый 15.06.2015, 14:02   #31
Наталія Бущак
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 02.06.2015
Сообщений: 6
Вы сказали Спасибо: 5
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

HR як правило, повинен виконати мімімум це введення в компанію, ознайомлення з працівниками, основними правилами, функціональними обов'язками і т.д... І це не менш важливий крок в адаптації "новачка" Та зрештою питання в іншому: кого ставити в наставники, і до чого тут наставник якщо прийшовший працівник перший займає цю посаду? Вам дякую за запитання А якщо Ви Вважаєте, що наставник це спеціаліст в певній галузі то поділіться будь ласка де такого можна взяти "на прокат" чи як?
Наталія Бущак вне форума   Ответить с цитированием
Старый 15.06.2015, 15:51   #32
Inka
Эксперт HR-Лиги. Модератор
 
Аватар для Inka
 
Регистрация: 03.11.2011
Сообщений: 2,343
Вы сказали Спасибо: 1,833
Поблагодарили 2,943 раз(а) в 1,620 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Andry Посмотреть сообщение
Вибачте, але ось ви особисто в яких саме галузях є настільки досвідченим фахівцем, щоб могли чомусь навчити щойно прийнятого працівника??
Мы все учились понемногу чему-нибудь и как-нибудь (с)
Возможно, тут основной стимул, что
Цитата:
Сообщение от vildana Посмотреть сообщение
наставникам еще и платят за то,что наставляют......
А опыт в сфере деятельности новичка - то такое))
Inka вне форума   Ответить с цитированием
Эти 2 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Inka за это полезное сообщение:
Andry (15.06.2015), Наталія Бущак (15.06.2015)
Старый 15.06.2015, 16:10   #33
Andry
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Andry
 
Регистрация: 06.10.2009
Сообщений: 9,918
Вы сказали Спасибо: 4,185
Поблагодарили 9,448 раз(а) в 5,472 сообщениях
По умолчанию

А, вона где собака порылась!
Ну ежели токма ради доплаты - то мы и на балалайке играть научим, и как в космос слетать, расскажем

Цитата:
Сообщение от Наталія Бущак Посмотреть сообщение
...А якщо Ви Вважаєте, що наставник це спеціаліст в певній галузі то поділіться будь ласка де такого можна взяти "на прокат" чи як?
Так, я саме так і вважаю, що наставник - це насамперед спеціаліст в певній галузі. "Напрокат" таких спеціалістів брати напрокат недоцільно, і тому на практиці роботодавці вирішують це питання по своєму: вони приймають на роботу лише тих працівників, які вже мають певний досвід роботи і можуть працювати самостійно без наставника
Andry вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо Andry за это полезное сообщение:
EllE HRD (18.06.2015)
Старый 15.06.2015, 19:46   #34
vildana
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для vildana
 
Регистрация: 28.11.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,855
Вы сказали Спасибо: 742
Поблагодарили 1,414 раз(а) в 708 сообщениях
По умолчанию

Система наставничества отлично работает на производстве.Как правило,есть положение о наставничестве либо же оно есть как часть положения об адаптации.
Критерии к выбору наставника четко прописаны:это и стаж работы в компании ,и в должности и т.д.
Наставником не обязательно может быть руководитель,это может быть опытный "коллега по цеху".
Если компания молодая и костяк опытный еще не сформирован-тогда тут просто профессиональная адаптация со стороны непоср.рук-ля .
Эйчар априори не может выступать наставником-он отвечает за соц.-псих.адаптацию новичка.Кстати об оплате наставничества-очень полезная штука:для наставника прописывают цели на время адапт.периода новичка и по их достижению ,соответственно и оплата.Не хотите-не оплачивайте.Это тоже очень широко практикуют,но все познается в сравнении))))

Последний раз редактировалось vildana; 15.06.2015 в 20:25.
vildana вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо vildana за это полезное сообщение:
EllE HRD (18.06.2015)
Старый 18.06.2015, 23:12   #35
EllE HRD
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для EllE HRD
 
Регистрация: 23.01.2008
Адрес: Харьков
Сообщений: 2,859
Вы сказали Спасибо: 4,548
Поблагодарили 4,084 раз(а) в 1,685 сообщениях
По умолчанию

процесс адаптации ускоряет не приказ, а благоприятный климат в коллективе. так же как и HR не может быть наставником никому, кроме подчиненных или аналогичных должностей. контролировать же процесс адаптации и вливания в коллектив - непосредственная обязанность нашего брата/сестры.
понятно, что в начале деятельности любые положения и т.п. кажутся бумагомарательством и тратой времени, но поверьте на слово, такие документы ой как пригождаются при развитии компании, когда людей считаем не на сотни, а на тысячи. та даже и на сотни - после первой)))
__________________
Ищите в людях хорошее. Плохое они сами покажут.
EllE HRD вне форума   Ответить с цитированием
Эти 4 пользователя(ей) сказали «Спасибо» EllE HRD за это полезное сообщение:
Andry (19.06.2015), Hr-DM (24.07.2015), Inka (19.06.2015), vildana (19.06.2015)
Старый 19.06.2015, 12:55   #36
Andry
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Andry
 
Регистрация: 06.10.2009
Сообщений: 9,918
Вы сказали Спасибо: 4,185
Поблагодарили 9,448 раз(а) в 5,472 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от EllE HRD Посмотреть сообщение
...HR не может быть наставником никому, кроме подчиненных или аналогичных должностей
О!!!
Вот и я об этом!
Andry вне форума   Ответить с цитированием
Эти 2 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Andry за это полезное сообщение:
EllE HRD (19.06.2015), Inka (19.06.2015)
Старый 19.06.2015, 14:18   #37
vildana
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для vildana
 
Регистрация: 28.11.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,855
Вы сказали Спасибо: 742
Поблагодарили 1,414 раз(а) в 708 сообщениях
По умолчанию

Так тут все об этом))
vildana вне форума   Ответить с цитированием
Эти 2 пользователя(ей) сказали «Спасибо» vildana за это полезное сообщение:
EllE HRD (19.06.2015), Rimusato (14.07.2015)
Старый 17.01.2017, 16:29   #38
Sunnyo2004
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 17.01.2017
Сообщений: 2
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от trening_center Посмотреть сообщение
Нужно или не нужно вводить систему наставничества - пустая полемика. Конечно, нужно! И не только наставничество, а полноценную систему адаптации (наставничество - один из инструментов). Предприятия, как правило, не уделяют должного внимания системе адаптации и наставничества. К сожалению, очень часто случается так, что новичка либо попросту бросают на произвол судьбы («бросают под танк») под девизом «спасение утопающих – дело рук самих утопающих», либо процесс так называемой адаптации ограничивают экскурсией по офису и, в лучшем случае, знакомством с сотрудниками. Такой подход может привести к долгому процессу вхождения в должность нового сотрудника, повышению коэффициента текучести кадров и к большим затратам рабочего времени руководителей на подготовку «новичков», которая часто реализуется весьма хаотично и спонтанно. В конечном итоге все это приводит к текучести новых кадров, росту расходов на привлечение все новых и новых сотрудников, которые выливаются уже не в десятки, а в тысячи долларов. Связано это с тем, что поиск и содержание каждого нового специалиста будет обходиться гораздо дороже «старого».
Именно внедрение системы адаптации через наставничество и сводит к минимуму многие риски, связанные с нежелательным поведением персонала. Человек, «выращенный в своем коллективе», работает значительно дольше, так как ощущает внутреннюю потребность «отблагодарить» тех, кто его «взрастил». Это относительно необходимости, а вот вам мой практический пример (из работы ад консалтинговым проектом) выбора наставников:
наставником не мог стать кто угодно. Ведь от того, как и кто будет взаимодействовать с сотрудником в первое время, зависит его потенциальная лояльность к компании. Учитывая то, что одних способностей и опыта для того, чтобы стать наставником недостаточно, претендентам на это высокое звание необходимо было пройти отбор и обязательное обучение программе «Наставничество». Данная программа включала в себя изучение Положения о наставничестве, программы адаптации для разных должностей, Положения об адаптации, тренинга по наставничеству и даже основ педагогики психологии. Систему обучения наставников разделили на два этапа: первичную (при приобретении статуса наставника) и систематическую (в процессе ведения наставничества; не менее 2 раз в год).
Система обучения наставников была направлена на развитие коммуникативных навыков, формирование и развитие навыков планирования и контроля, постановки задач, делегирования полномочий, мотивации стажёров, а также на формирование и развитие умения выявлять и/или оценивать особенности (личные способности, качества и мотивы) стажёров.
Отбор проводили исходя из профессиональных и личностных качеств специалистов. В первую очередь своё внимание остановили на опытных сотрудниках с большим стажем работы в данной организации и профессиональными достижениями (которые определялись по результатам очередной аттестации и ассесс
Так чо, кому нужно, пишите на эл.адрес, сброшу.
Вы так грамотно об этом вопросе написали! Спасибо большое! Очень интересно было читать.
Если будет время, скиньте мне материалы о которых писали.
Заранее благодарю.
Sunnyo2004 вне форума   Ответить с цитированием
Ответ

Метки
Адаптация


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 04:04.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2021, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2021 © «МЕДИА-ПРО» 2021 © «HR-Лига»