Добрий день.
Andry в цьому і проблема, персональний оклад це оклад + персональна надбавка. Мета встановити оклад в іншому розмірі ніж передбачено "сітками", більший ніж максимум. Відійти від персональних надбавок або зменшити їх використання до мінімуму. Створити систему 60% на 40%, 60% основна ЗП (оклад), 40% - премії та можливо персональна надбавка (строкова) - як старт, для залучення кваліфікованих керівних кадрів на підприємстві. Тому і питав про оклад іншого розміру прописаний у трудовому договорі, а договір письмовий - з метою визначення чітких обов'язків, термінів, меж відповідальності тощо - вимагають реалії: завершені плани та визначені граничні терміни на будівництво двох великих об'єктів.
Трохи поясню, надбавки зі інтенсивність праці керівників, високу професійну майстерність, високі досягнення в праці на мою думку себе вже вичерпали. "Профі" має "прийти" на посаду отримати оклад (основну ЗП), що забезпечить йому 80-90% доходу на аналогічних посадах (про ринку) та дозволить не думати о "хлібі насущному". Реалізація проекту важлива для компанії і його самого ( не кожен рік будуєш об'єкти дуже значної вартості та значення). Всі інші складові будуть визначені у вигляді відсотків преміювання по важливим показникам, що постійно будуть контролюватись та змінюватись по мірі необхідності.
|