Показать сообщение отдельно
Старый 19.07.2022, 13:08   #6
eloissa
Эксперт HR-Лиги. Модератор
 
Аватар для eloissa
 
Регистрация: 26.10.2008
Адрес: Одесса
Сообщений: 2,178
Вы сказали Спасибо: 779
Поблагодарили 1,747 раз(а) в 1,212 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Cclegane Посмотреть сообщение
HRD хочет, чтобы я изобрела велосипед
интересно, какой? Кандидаты сами будут приходить уже хорошие и толковые? и с первого дня продуктивно работать?))) или автоматизировать подбор персонала (имхо - неэффективно)?
или взять в штат еще одного рекрутера? - это самый простой и непопулярный для директоров предприятий ответ
Да, от рутины в этом процессе никуда не уйти, всё равно придется тратить уйму времени на просмотр резюме, отбор подходящих, телефонные интервью и т.д. и т.п. А еще учитывая процент "безответных" и "пропадающих" сосискателей... Тем более, что категория персонала у вас тут склонная к текучести
Что могу посоветовать лично Вам? да ничего нового. Профиль должности - во всем его многообразии. Мучать вопросами всех линейных руководителей, вытягивать из них конструктивные комментарии, кого они хотят видеть на позициях операторов (опыт, образование, характер, пол, возраст, знак зодиака), почему конкретно не подходит тот или иной соискатель. Анализ причин увольнения операторов (настоящих причин, я имею в виду, и не только недостаточную мотивацию) тоже помогает. Со временем, можно будет сократить временные затраты на собеседования.
У меня когда-то были тоже большие проблемы с организацией рекрутмента в одной большой и безумной компании. Линейные руководители ходили с пальцами веером и жаловались постоянно, что им "не дают людей". Рекрутер был один и зашивался. Я начала опрашивать линейных (но я, руководитель, не рекрутер тратила время) и выяснилось, что одной даме, которая всех соискателей футболила толпами, вообще не подходят в ее отдел дамы старше 27 лет (ну вот так как-то), даже очень грамотные и с хорошим опытом работы. И вообще её предпочтением было, чтобы ее сотрудники сами приводили своих подружек, однокурсниц и т.д. А другому руководителю на вакансию, которую мы месяца три ну никак не могли закрыть, как оказалось, вообще нужен был человек с принципиально другим опытом и функционалом. На мой вопрос "почему же при начальном согласовании вакансии Вы нам указали другие параметры?" он пожал плечами, мол, скопировал текст из типовой должностной инструкции, не думал, что это важно. Кстати, после этого нашего разговора, мы закрыли вакансию в течение недели. Я просто выхватила нужного кандидата из потока собеседований (он пришел вообще на другую должность), увидела нужные "уточненные" параметры. Линейный был счастлив, я даже не ожидала увидеть его таким довольным)))
К чему я это всё. Устранить линейного руководителя из процесса невозможно и неправильно. Руководитель должен понимать, что набирает команду "под себя", и ему с этой командой работать. И только он должен принимать решение о приеме на работу нового сотрудника в свою команду, не перекладывать ответственность на рекрутера
__________________
Правд много, а истина одна) Мы найдем ее, уважаемые коллеги!
eloissa вне форума   Ответить с цитированием