Показать сообщение отдельно
Старый 15.06.2010, 08:46   #31
Зинуля
Ветеран HR-Лиги
 
Аватар для Зинуля
 
Регистрация: 19.05.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 847
Вы сказали Спасибо: 1,250
Поблагодарили 1,075 раз(а) в 471 сообщениях
Радость часть5 (окончание)

Варіанти встановлення розмірів премій
1. Фіксований розмір премії (у відсотках до тарифної ставки, окладу, посадового окладу) в разі досягнення (виконання) працівником чи трудовим колективом установлених (запланованих) показників.
Приклад
За збільшення обсягів реалізованої продукції не менше ніж на 5 % – 15 % премії.
За зменшення витрат на 1 грн. реалізованої продукції не менше ніж на 3 % – 9 % премії.
За підвищення прибутковості однієї акції не менше ніж на 3 % – 6 % премії.
2. Мінімальний розмір премії за досягнення (виконання) працівником чи трудовим колективом установлених (запланованих) показників та підвищений розмір – за перевиконання показників.
Пунктом 15 Загальних положень Рекомендацій № 23 передбачено, що під час визначення розмірів винагороди за виконання показника рекомендується встановлювати мінімальний її розмір, якщо очікується його перевиконання. Основний розмір винагороди, тобто більша її частка, має нараховуватися за перевиконання показника.
Приклад
За збільшення обсягів реалізованої продукції на 5 % – 5 % премії; понад 5 % – 15 % премії.
За зменшення витрат на 1 грн. реалізованої продукції на 3 % – 3 % премії; понад 3 % – 9 % премії.
За підвищення прибутковості однієї акції на 3 % – 2 % премії; понад 3 % – 6 % премії.
3. Шкала з прогресивним зростанням розмірів премій за перевиконання встановлених показників преміювання (таблиця 1).
Таблиця 1
Шкала з прогресивним зростанням розмірів премій за збільшення обсягів реалізованої продукції, %
Збільшення обсягів реалізованої продукції щодо попереднього періоду
від 3 до 5
від 5,1 до 7
від 7,1 до 9
понад 9,1
Розмір премії
5
7
10
15
4. Шкала розмірів премій залежно від співвідношення рівнів виконання кількох показників.
Цей варіант може застосовуватися, якщо показники преміювання мають однакову значущість для вирішення основних завдань, що стоять перед певним підрозділом чи підприємством, та досягнення (виконання, перевиконання) установлених рівнів показників вимагає від колективів чи окремих працівників однакових трудових зусиль (таблиця 2).
Таблиця 2
Шкала диференціації розмірів премій залежно від обсягів реалізованої продукції та витрат на 1 грн. реалізованої продукції, %
Зменшення витрат на 1 грн. реалізованої продукції відносно попереднього періоду
Збільшення обсягів реалізованої продукції відносно попереднього періоду
від 3 до 5
від 5,1 до 7
від 7,1 до 9
понад 9,1
Від 2,1 до 2,5
5
10
15
20
Від 2,6 до 3
10
15
20
25
Понад 3,1
15
20
25
30
5. Коригування нарахованої премії за виконання основного показника залежно від рівня виконання одного чи кількох додаткових показників.
Приклад
Премія за виконання плану поставок продукції за укладеними договорами – 20 % посадового окладу (таблиця 3).
Таблиця 3
Шкала коригування розміру премії залежно від розміру витрат на 1 грн. реалізованої продукції, %
Зменшення витрат на 1 грн. реалізованої продукції по відношенню до попереднього періоду
від 1,5 до 2
від 2,1 до 2,5
від 2,6 до 3
понад 3,1
Коригувальний коефіцієнт
1,2
1,3
1,4
1,5
6. Виплата премії за кожен відсоток поліпшення показників.
За такого підходу треба зазначити максимальний розмір премії, яка може виплачуватися за виконання кожного показника.
Приклад
За 1 % збільшення обсягів реалізованої продукції – 3 % премії, але не більше 15 % посадового окладу (у разі якщо заплановано збільшити обсяги реалізованої продукції на 5 %).
За 1 % зменшення витрат на 1 грн. реалізованої продукції – 3 % премії, але не більше 9 % посадового окладу (у разі якщо заплановано знизити витрати на 1 грн. реалізованої продукції на 3 %).
За 1 % підвищення прибутковості однієї акції – 2 % премії, але не більше 6 % посадового окладу (у разі якщо заплановано підвищити прибутковість однієї акції на 3 %).
Звернути увагу
Чинною на підприємстві системою преміювання може бути передбачено, що у разі невиконання хоча б одного з показників преміювання (перебування його на недопустимому рівні) премія не виплачується незалежно від рівня виконання/перевиконання решти показників.
Підстави для нарахування премії

Підставою для нарахування премії працівникам мають бути дані бухгалтерської та статистичної звітності, а також оперативного обліку показників і умов преміювання.
У разі виконання працівником (трудовим колективом) умов і показників преміювання, встановлених колективним договором та положеннями, відсутності підстав для зниження розмірів чи позбавлення премій роботодавець або уповноважений ним орган зобов'язаний виплатити працівникові премію.
Періодичність преміювання

Періодичність преміювання залежить від:
– специфіки діяльності підприємства, певного структурного підрозділу чи окремих працівників;
– характеру показників преміювання;
– наявності відповідного обліку результатів діяльності за певний період.
Для робітників рекомендується встановлювати щомісячну періодичність преміювання за основні результати діяльності. Така періодичність можлива завдяки оперативному обліку результатів праці цієї категорії працівників і позитивно впливатиме на мотивацію робітників.
Для керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців варто встановлювати щоквартальну періодичність преміювання, оскільки результати діяльності (виконання показників і умов) можна визначити на підставі квартальної звітності.
Підстави для зниження розмірів чи позбавлення премій

Підстави для зниження розмірів чи позбавлення премій разом з іншими положеннями щодо преміювання персоналу мають бути включені до колективного договору та положення про оплату праці (преміювання персоналу).
Перелік порушень, за які розмір премії працівникам може бути зменшено або вони позбавляються її повністю, і розмір такого зниження визначається підприємством (підп. 9.19 п. 9 Рекомендацій № 23).
Працівники, винні в порушенні виробничих і технологічних інструкцій, вимог з техніки безпеки тощо, можуть бути повністю або частково позбавлені винагороди (премії) за виконання і перевиконання показників та умов матеріального стимулювання.
У разі повернення підприємству продукції (товарів) від замовника (споживача) через її низьку якість працівники, винні у випуску такої продукції (товарів), можуть бути повністю або частково позбавлені винагороди (премії) за виконання показників та умов матеріального стимулювання за ті місяці, коли ці факти мали місце, незалежно від притягнення цих працівників до адміністративної та дисциплінарної відповідальності.
У разі притягнення працівників до адміністративної або кримінальної відповідальності вони позбавляються винагороди (премії) повністю. Повністю позбавляються винагороди (премії) особи, що вчинили прогул без поважних причин.
Особи, винні у приписках та наданні недостовірної звітності, що призвело до збитків на підприємстві, позбавляються права на винагороду (премію) на термін до одного року з того розрахункового періоду, в якому ці порушення було виявлено (підп. 9.16 п. 9 Рекомендацій № 23).
Підставами для зниження розмірів чи позбавлення премій також можуть бути невиконання чи неналежне виконання працівником посадових обов'язків (трудових функцій), несвоєчасне чи неякісне виконання розпоряджень, наказів, програм розвитку підприємства та інших організаційно-розпорядчих документів, інші порушення трудової дисципліни (запізнення, поява на роботі у нетверезому стані тощо).
У разі якщо колективним договором та положенням про оплату праці (преміювання персоналу) не передбачені ті чи ті підстави для зниження розмірів або позбавлення премій (наприклад, за порушення трудової дисципліни), то роботодавець або уповноважений ним орган не має права знижувати розмір чи позбавляти працівника премії.
Усунення розбіжностей та вирішення суперечок щодо преміювання

Розбіжності та суперечки щодо питань матеріального стимулювання праці (у т. ч. преміювання) між власником (роботодавцем) та найманими працівниками відповідно до пункту 21 Загальних положень Рекомендацій № 23 можуть вирішуватися:
– за безпосередньою згодою між власником (роботодавцем) та найманим працівником;
– шляхом розгляду суперечок на комісії з трудових спорів підприємства;
– в судовому порядку.
Світлана Цимбалюк
Доцент кафедри управління персоналом та економіки
праці ДВНЗ «Київський національний економічний
університет імені Вадима Гетьмана», канд. екон. наук

«Довідник кадровика», травень 2010 р., № 05 (95), с. 56 (www.kadrovik.ua)
Дата підготовки 05.05.2010
Журнал «Довідник кадровика»
Всеукраїнська мережа ЛІГА:ЗАКОН
www.ligazakon.ua
Зинуля вне форума   Ответить с цитированием
Эти 4 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Зинуля за это полезное сообщение:
InessaI (13.02.2013), Lydo4ek (17.11.2011), marichka_2000 (13.04.2013), rostian (05.07.2010)