Цитата:
Сообщение от АлександрП
Вопрос в следующем - можно ли данную ситуацию считать достоверно установленным прогулом или нет?
|
Ох, сочувствую Вам... это "висяк". Если следовать букве закона, то прогул может считаться прогулом только после того, как работник написал объяснение, оно было рассмотрено руководителем и принято решение считать причину отсутствия неуважительной... а если работник не реагирует на звонки и письма и отказывается давать пояснения - получается замкнутый круг.
Цитата:
Сообщение от АлександрП
в переписке в мессенджере сказал, что "трудовая ему нафиг не нужна, там увольнение за прогул, поэтому забирать ее не буду" - это цитата
|
Не предлагали ему соглашение сторон? Компромиссное решение, но избавляет Вас от целого букета рисков и возни.
Цитата:
Сообщение от АлександрП
каков дальнейший порядок действий для достоверного установления прогула?
|
Ну вот, а дальнейших рекомендаций на эту тему нет
Только вывести умника в отдельный табель. И табелировать отсутствие по невыясненной причине, и ждать, пока рак на горе свистнет
Учитывая наш переходный период на электронный учет трудового стажа, кто знает, может, ему придется, всё-таки, прийти и корректно уволиться. Ведь в реестре он будет значиться как трудоустроенный.
Теперь о практике. Вы действовали совершенно правильно. У Вас есть письма с датой вручения, и на случай (упаси Боже!) трудового спора, сроки выплаты средней ЗП, на которую может претендовать прогульщик, у вас четко ограничены.
Из практики (моей и некоторых коллег). Больничный длится не более 4 месяцев (если вдруг выяснится, что сотрудник в больнице без сознания и т.д, и т.п.). Можно рискнуть и уволить его по истечении 4 месяцев, опираясь на письма (хорошо если их несколько, отправленных в разное время, с определенными промежутками), акты о прогулах, служебки и пресловутый отдельный табель. Это не регламентировано, это чистой воды творчество кадровиков. Но в большинстве случаев срабатывает.
Хотя я лично предпочитаю п.1 ст. 36
