Цитата:
|
Сообщение от НКПН
Есть задача, решение которой будет интересным для HR'ов.
Сотрудник проходит тренинг, иногда - довольно дорогой. Потом переходит в другую компанию и ресурсы, потраченные на обучение, уходят с ним. Как вариант, персональщики подписывают договор, в котором оговаривается штраф в случае ухода сотрудника с работы в течении некоторого периода после тренинга. Я могу ошибаться, но по-моему, законодательство считатет недействительным такие документы, да и судиться - дорого и малоэффективно.
А как эту задачу решаете Вы?
|
Начнём с главного: если мы с уходом сотрудника и теряем деньги, потраченные на его обучение, давайте ТРАТИТЬ МЕНЬШЕ. Тогда и терять будем меньше! Упаси Боже, чтобы я ратовал на экономии на обучении!Просто нужно обучать персонал по определённым, точно выверенным целям (выстрелом в цель), а не шрапнелью (учим ВСЕХ и ВСЕМУ). Тогда от обучения будет больший толк ("сухой остаток").
Проведенные нами аттестации по методике 360 градусов дают в этом плане хорошие результаты: видно, в каких компетенциях сотрудник слабоват. И можно поискать для него соответствующий тренинг (если своими силами нет возможности помочь ему в развитии).
А взыскивать или нет с сотрудника деньги за обучение: и ДА, и НЕТ:
просто нужно подходить дифференцированно и к должностям, и/или к личности.
