[Зинуля]

Сообщение от Мотя

Ну, обычно, если хотят послать почитать статью, дают ссылочку, чтоб пимпочку раз - и нажал..
А так, как Зинуля предложила почитать - до-о-олго будете искать:

Прошу прощения, что не ответила сразу - торопилась домой
Теперь насчет статьи: я ее прочитала в системе Лига Закон, которая, пардон, установлена на моем рабочем месте и как на нее давать ссылочку я просто не знаю
Справочник кадровика выходит ежемесячно и наши кадры, например, его выписывают. Поэтому я выкладываю эту статью здесь. Если слишком большой объем - Мотя ведь модератор - ей и карты в руки
Привожу статью не полностью, потому что она и так большая.
Ну вот, в одном сообщении она не проходит - попытаюсь разбить на части

Журнал «Довідник кадровика»

Передплатні індекси – 01158 (укр.), 95395 (рос.)
Е-mail: kadrovik@mediapro.com.ua
Тел.: (044) 568-51-38
http://www.kadrovik.ua

Заробітна плата:
організаційний механізм формування, структура, характеристика та порядок нарахування окремих виплат
Премії та винагороди, що мають систематичний характер

(Продовження. Початок у № 1–4, 2010)

Премії та винагороди, у т. ч. за вислугу років, що здійснюються систематично (щомісяця або щокварталу) згідно з підпунктом 2.2.2 пункту 2.2 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 року № 5(далі – Інструкція № 5), належать до фонду додаткової заробітної плати. Відповідно до статті 2 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР та Інструкції № 5 винагороди за підсумками роботи за рік та щорічні винагороди за вислугу років (стаж роботи) належать до інших заохочувальних і компенсаційних виплат.
Премії, що мають систематичний характер

Загальні положення

Як одна зі складових заробітної плати премія є основною формою матеріального заохочення працівників за високі кількісні та якісні результати праці. Премія – гнучка, змінна частина заробітної плати, яка дає змогу індивідуалізувати, диференціювати трудові доходи працівників залежно від колективних та індивідуальних результатів праці.
Відповідно до Методичних рекомендацій щодо організації матеріального стимулювання праці працівників підприємств і організацій, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 січня 2003 року № 23 (далі – Рекомендації № 23), премія – основний вид додаткової, понад основну заробітну плату, винагороди, яка виплачується працівникам за результатами їх трудової діяльності та підприємства загалом за показниками та умовами оцінки цих результатів, визначеними підприємством, установою, організацією (далі – підприємство).
Умови запровадження та розміри премій встановлюються підприємствами самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами (ст. 97 КЗпП України).
Відповідно до пункту 4 постанови Кабінету Міністрів України «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 30 серпня 2002 року № 1298 (далі – Постанова № 1298) та підпункту 2 пункту 2 постанови Кабінету Міністрів України «Про упорядкування структури та умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів» від 9 березня 2006 року № 268 (далі – Постанова № 268) керівники органів виконавчої влади, місцевого самоврядування, прокуратури, судів та інших органів, бюджетних установ, закладів та організацій (далі – установа бюджетної сфери) мають право затверджувати порядок і розміри преміювання працівників відповідно до їх особистого внеску в загальні результати роботи в межах коштів, передбачених на преміювання.
Постановою № 268 передбачено також, що преміювання працівників апарату органів виконавчої влади, прокуратури, судів та інших органів з 1 січня 2007 року здійснюється в межах фонду преміювання, утвореного в розмірі не менш як 10 % посадових окладів, та економії фонду оплати праці. Конкретні умови, порядок та розміри преміювання працівників визначаються у положенні про преміювання відповідного органу (підп. 2 п. 2 Постанови № 268).

Звернути увагу

Відповідно до статті 97 КЗпП умови запровадження та розміри премій мають установлюватися в колективному договорі. Отже, уповноважені органи, якими виступають керівники установ бюджетної сфери, не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці. Порядок і розміри преміювання разом з іншими питаннями оплати праці повинні бути предметом колективних переговорів і мають погоджуватися з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
Термін «премія» (від лат. praemium – нагорода) використовується в різних сферах діяльності. У загальному розумінні премія – це вид заохочення за особливі досягнення чи заслуги у певній сфері діяльності.

Преміювання керівників органів виконавчої влади, прокуратури, урядових органів державного управління та інших органів, установ окремих галузей бюджетної сфери, їх заступників здійснюється за рішенням органу вищого рівня у межах наявних коштів на оплату праці (п. 4 Постанови № 1298, п. 6 Постанови № 268).
Що стосується підприємств небюджетного сектора економіки, то основні положення щодо преміювання персоналу розробляються роботодавцем або уповноваженим ним органом, узгоджуються з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) і включаються до колективного договору та положення про оплату праці.
Розроблення положення про преміювання працівників

На підприємстві може розроблятися окремо положення про преміювання працівників (преміальне положення). У такому разі положення про преміювання включається як додаток до колективного договору та положення про оплату праці.
Відповідно до пункту 4 Рекомендацій щодо визначення заробітної плати працюючих в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 31 березня 1999 року № 44 (далі – Рекомендації № 44), роботодавець може надати право розробляти і затверджувати положення про преміювання працівників керівникам великих внутрішньовиробничих підрозділів (цехів, відділів, служб тощо).
Під час підготовки положення про преміювання на підприємстві доцільно скористатися Рекомендаціями № 23 і № 44.
До основних елементів положення про преміювання належать:
– цілі преміювання;
– категорії, групи (професії, посади) працівників чи структурні підрозділи, які підлягають преміюванню;
– показники преміювання із визначенням їх розмірів (чи шкали преміювання) в абсолютних чи відносних (у відсотках) величинах, за які нараховуються відповідні розміри премій;
– шкала та розміри премій за досягнення, виконання чи перевиконання показників преміювання;
– основні та додаткові умови преміювання;
– розміри зниження премії у разі невиконання чи недотримання додаткових умов преміювання;
– порядок обліку показників і умов преміювання;
– періодичність преміювання, терміни нарахування та виплати винагороди;
– підстави для зниження розмірів чи позбавлення премій.
Відповідно до пункту 9 Загальних положень Рекомендацій № 23 під час побудови систем матеріального стимулювання (до них належить і преміювання) можуть також визначатися інші додаткові умови, пов'язані з непередбачуваними обставинами, які можуть виникнути на підприємстві незалежно від працівників.
Під час розроблення основних положень щодо преміювання працівників треба дотримуватися таких вимог:
– працівники мають володіти повною і достовірною інформацією про показники й умови преміювання та інші аспекти преміальної системи;
– працівники повинні бачити взаємозв'язок між колективними та/чи індивідуальними результатами і розміром винагороди (премії), яку вони отримують;
– положення про преміювання працівників мають відповідати вимогам законодавства.