Можно убеждать лично каждого. По каждой конкретной вакансии подходите к руководителю подразделения, составляете с ним профиль должности, консультируетесь, предлагаете свои идеи, выслушиваете их, совещаетесь по всему этому, оговариваете сроки закрытия. Перед тем как представить кандидата-финалиста или нескольких, связываетесь с руководителем, уточняете время встречи и т. д. Они должны понимать, что вы здесь всерьёз и надолго и простым «я забыл» не отмахнёшься, у вас есть работа и вы её делаете.
Авторитет действительно завоёвывается, Успех права, от одного того что директор сказал — это наш эйчар, она будет заниматься подбором персонала (в том числе) никто моментально уважать и прислушиваться не станет. Покажите, что действительно нужны, что разгрузите руководителей, как профессионал лучше сможете находить нужных людей, ведь времени сможете уделить гораздо больше, чем они и что у вас есть знания, которые в этом деле помогут.
Если с предложениями директора соглашаются, но забывают, напоминайте им. «Вот, помните, Василий Петрович говорил то-то и то-то, посмотрите, как вы думаете, может быть сделать это так-то и так-то?»
Я тоже приходила на должность которой раньше не было, да ещё и я раньше этим никогда не занималась и тоже меня не воспринимали, кто, собственно, это такая и чего она хочет и вообще зачем всё это нужно.
Лично я в такой ситуации действовала на кипучем энтузиазме практически и лезла с идеями куда только можно и хваталась за всё, «а вот если попробовать вот так», «а давайте, я это сделаю вот так, а здесь вот так», когда действительно процессы стали легче, вакансии стали закрываться быстрее, учёт усовершенствовался, то и авторитет появился, стало понятно, что это действительно нужно и важно.
|