[Зинуля]

Внесення змін до положення про преміювання працівників

Показники та умови преміювання, вихідні рівні показників та розміри премій мають узгоджуватися з потребами підприємства, фінансово-економічною ситуацією, що склалася на ньому, умовами роботи колективів структурних підрозділів і окремих працівників. У зв'язку з цим основні положення щодо преміювання працівників мають переглядатися щороку одночасно з формулюванням (уточненням) плану соціально-економічного розвитку підприємства на наступний рік. Зміни та доповнення щодо преміювання працівників виносяться на колективні переговори під час укладання чи переукладання колективного договору. Порядок внесення змін до колективного договору визначено положеннями статті 10 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 року № 3356-XII (далі – Закон № 3356).
За умов нестабільної роботи підприємства може виникнути потреба у внесенні змін до окремих положень щодо преміювання працівників протягом року. Треба зазначити, що роботодавець або уповноважений ним орган не має права без погодження з первинною профспілковою організацією (профспілковим представником) вносити будь-які зміни до колективного договору, у т. ч. й щодо преміювання працівників.
Відповідно до статті 14 Закону № 3356 зміни і доповнення до колективного договору протягом строку його дії можуть вноситися лише за взаємною згодою сторін у порядку, визначеному колективним договором. Крім того, у статті 103 КЗпП зазначено, що про нові або зміну чинних умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніше як за два місяці до їх запровадження або зміни.
Мета преміювання

Головною метою преміювання має бути підвищення ефективності роботи підприємства на основі стимулювання трудової активності працівників.
Преміювання може запроваджуватися з метою:
– збільшення обсягів реалізації (за умов підвищення попиту на продукцію, роботи чи послуги);
– підвищення продуктивності праці;
– поліпшення якості продукції, робіт, надання послуг;
– зниження собівартості продукції через економію усіх видів витрат;
– поліпшення використання обладнання, машин, виробничих потужностей;
– забезпечення ритмічності в роботі тощо.
Показники та умови преміювання

Підставою для нарахування і виплати премії окремим працівникам чи колективу працівників є виконання ними (працівником – у разі індивідуального преміювання, трудовим колективом – за колективного преміювання) показників та умов преміювання. Показниками та/чи умовами преміювання можуть виступати результати діяльності всього підприємства.
Умови преміювання можуть поділятися на основні і додаткові. Виконання основних і додаткових умов преміювання дає підстави для виплати премій. У разі невиконання основних умов премія не виплачується, у разі невиконання додаткових умов її розмір може бути зменшений, наприклад на 50 %, що має передбачатися колективним договором та відповідними положеннями (про оплату праці, преміювання).
Конкретний розмір премії залежить від показників преміювання, їх рівня та динаміки. У разі невиконання показників преміювання премія не виплачується.
Розроблення показників і умов преміювання має здійснюватися з урахуванням основних цілей, що стоять перед підприємством, завдань структурного підрозділу та конкретного працівника. Під час вибору показників преміювання слід звернути увагу на наявність проблем на підприємстві, тих аспектів діяльності, які є «вузькими» місцями.
Досягнення, виконання, перевиконання визначених рівнів показників залежить від трудових зусиль колективів структурних підрозділів або окремих працівників. До переліку працівників, яких потрібно преміювати за певні показники, мають входити лише ті, які можуть своїми зусиллями вплинути на підтримання вже досягнутих (прийнятних чи максимально високих) рівнів показників або на подальше їх поліпшення. Якщо окрема професійна група працівників не може вплинути на ситуацію в певній сфері діяльності, не варто преміювати таких працівників за показниками цієї діяльності.
Система преміювання має сприяти матеріальній заінтересованості працівників у досягненні високих кінцевих результатів трудової діяльності. А відтак вони повинні мати можливість та умови для досягнення, виконання й перевиконання встановлених показників. Обов'язково слід передбачити можливість обліку рівнів досягнення, виконання й перевиконання показників преміювання.
Показники та умови преміювання не повинні суперечити одне одному, щоб поліпшення одних показників (умов) не спричиняло погіршення інших. У разі, коли потрібно стимулювати кількісні показники (збільшення обсягів товарної чи реалізованої продукції, норм виробітку, продуктивності праці тощо), треба визначити важелі, які б не допускали зниження якості продукції (робіт, послуг). Такими важелями може бути встановлення відповідних умов преміювання. Наприклад, показник преміювання – перевиконання норм виробітку, умова – здавання продукції з першого подання чи відсутність претензій (рекламацій до продукції, робіт, послуг) від інших підрозділів підприємства або споживачів.
Кількість показників і умов преміювання має бути обмеженою. Відповідно до досліджень інженерної психології оптимальна кількість логічних умов для діяльності людини не повинна перевищувати чотирьох. У разі збільшення кількості таких умов зростають витрати часу на ухвалення рішень, підвищується вірогідність помилок. Це має принципове значення для вибору показників і умов преміювання. За великої кількості показників і умов втрачається зв'язок системи преміювання з основними завданнями підприємства й відповідних структурних підрозділів, збільшується вірогідність їх невиконання, що негативно позначається на мотивації працівників. Оптимальною вважається кількість показників і умов преміювання: для робітників – на рівні 2; керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців – на рівні 2–3, максимально допустимо – 4.
Під час розроблення основних положень щодо преміювання працівників потрібно визначити висхідні розміри показників в абсолютних чи відносних (у відсотках) величинах, за які нараховуватимуть відповідні розміри премій.
Показники та умови преміювання можуть бути:
– орієнтовані на підтримання вже досягнутого (гранично високого, прийнятого, оптимального, допустимого) рівня, наприклад: виконання планових показників, забезпечення нормативного рівня, збереження досягнутого рівня завантаження устаткування тощо;
– спрямовані на поліпшення результатів діяльності (перевиконання планових показників, зростання (приріст) проти попереднього періоду або відповідного періоду минулого року, перевищення середнього, за тривалий час, показника на цьому підприємстві тощо).
Висхідні розміри показників, за які нараховуватимуть відповідні розміри премій, можуть бути диференційовані за такими рівнями: недопустимий, низький, плановий і рівень лідерства.

Приклад

Показник – обсяг реалізації продукції. Висхідні розміри цього показника можуть бути диференційовані за такими рівнями:
– недопустимий рівень – менше 430 тис. грн.;
– низький рівень – 430–470 тис. грн.;
– плановий рівень – 471–500 тис. грн.;
– рівень лідерства – понад 500 тис. грн.

Під час розроблення положення про преміювання працівників доцільно скористатися трирівневим принципом, згідно з яким:
– на першому рівні нараховують премії за результатами діяльності всього підприємства;
– на другому рівні застосовують показники, які характеризують результати роботи відповідних структурних підрозділів;
– на третьому рівні використовують премії за виконання індивідуальних показників, що характеризують результати роботи окремих працівників.

Показники та умови преміювання робітників

Показники та умови преміювання робітників мають відбивати конкретні результати їхньої праці.
Відповідно до підпункту 4.1 пункту 4 Рекомендацій № 44 показниками преміювання робітників основного виробництва, що характеризують якісні результати їхньої праці, можуть бути:
– у разі стимулювання поліпшення якості продукції, робіт, послуг:
– підвищення сортності (марочності) продукції;
– збільшення рівня здавання продукції з першого подання;
– скорочення випадків повернення неякісної продукції після перевірки працівниками відділу технічного контролю (далі – ВТК);
– відсутність (зменшення кількості) претензій (рекламацій до продукції, робіт, послуг) від інших підрозділів підприємства або споживачів;
– зниження рівня браку порівняно з попереднім періодом тощо;
– у разі стимулювання зниження собівартості: економія сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, інструменту, запасних частин;
– у разі стимулювання освоєння нової техніки та прогресивної технології:
– підвищення коефіцієнта завантаження устаткування, коефіцієнта змінності роботи нових типів машин та обладнання;
– скорочення термінів засвоєння нових технологій тощо.
Для робітників, зайнятих обслуговуванням виробництва, доцільно встановлювати показники преміювання, які безпосередньо характеризують поліпшення якості праці:
– забезпечення безперебійної і ритмічної роботи устаткування основних цехів;
– своєчасний ремонт і збільшення міжремонтних періодів експлуатації устаткування;
– скорочення витрат на ремонт та обслуговування устаткування;
– безперебійне і ритмічне забезпечення робочих місць матеріалами, сировиною, інструментом, транспортними засобами, всіма видами енергоносіїв тощо.
Робітників – контролерів служби ВТК доцільно преміювати за:
– виконання планових заходів щодо поліпшення якості та запобігання браку продукції (робіт, послуг);
– відсутність пропусків продукції з браком на наступні операції або за межі цієї дільниці (цеху, підприємства);
– відсутність рекламацій з боку споживачів;
– скорочення випадків повернення продукції (вузлів, деталей) з наступних операцій, дільниць, цехів тощо.

Показники та умови преміювання керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців

Показники та умови преміювання керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців різних функціональних груп можуть відрізнятися.
Відповідно до підпункту 9.2 пункту 9 Рекомендацій № 23 показники матеріального стимулювання керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців визначаються відповідно до чинної на підприємстві системи оцінювання діяльності кожного функціонального та виробничого підрозділу підприємства.
Керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців основних (виробничих) підрозділів рекомендується преміювати відповідно до конкретних завдань, які стоять перед цими підрозділами, незалежно від загальних результатів роботи підприємства. Хоча неможливе урахування підсумків роботи всього підприємства під час вибору показників і умов преміювання цієї категорії працівників. Наприклад, використання їх як умови преміювання.
Показники преміювання мають стимулювати керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців основних (виробничих) підрозділів до досягнення необхідних (максимально високих, допустимих, прийнятних тощо) результатів роботи відповідних підрозділів: збільшення продуктивності праці, зниження собівартості продукції, поліпшення якості продукції (робіт, послуг), пришвидшення впровадження інноваційних технологій тощо.
Керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців допоміжних підрозділів (цехів і дільниць на виробництві) рекомендується преміювати за показниками, що характеризують діяльність відповідних підрозділів, з урахуванням загальних результатів роботи підприємства.
Щодо керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців функціональних підрозділів, то тут можуть застосовуватися різноманітні підходи до вибору показників і умов преміювання. Від якості та ефективності виконання працівниками функціональних підрозділів покладених на них завдань і обов'язків залежать результати діяльності всього підприємства. У зв'язку з цим під час преміювання керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців функціональних підрозділів обов'язково потрібно враховувати загальні результати роботи підприємства. Поряд з цим варто також брати до уваги показники, що характеризують результати діяльності відповідних функціональних підрозділів.
Підприємства можуть застосовувати такі варіанти розроблення показників і умов преміювання керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців функціональних підрозділів:
– преміювання за показниками, які відображають результати роботи відповідного підрозділу, з використанням як умов преміювання загальних результатів діяльності підприємства;
– преміювання за показниками, які характеризують загальні результати діяльності підприємства, з використанням як умов преміювання результатів роботи відповідного підрозділу;
– преміювання за показниками, що враховують результати роботи відповідного підрозділу та результати діяльності підприємства загалом.
Перший варіант відповідає Рекомендаціям № 23, відповідно до яких керівникам, професіоналам, фахівцям і технічним службовцям функціональних підрозділів премія нараховується за виконання квартальних показників їх функціональної діяльності та виплачується у разі виконання основних показників оцінки роботи підприємства за квартал у цілому (підп. 9.4 п. 9).

Звернути увагу

Організація преміювання працівників на підприємстві може здійснюватися з використанням інструментів системи управління за цілями та системи збалансованих показників.