Я рекомендую не увольнять по сокращению, а уволить именно в связи с несоответсвием. Поскольку если человек настроен серьезно, то вы имеете все шансы проиграть суд и компенсировать вынужденный прогул (ему терять нечего), поскольку список приорететных прав достаточно широк, и если он имеет больше прав чем хотя бы один из охранников на вашем предприятии суд его востановит (в КЗоТ не все случае вписаны, например Чернобыльцы тоже имеют приоритетное право на оставление на работе по закону о чернобыльцах). Поскольку квалификация (у него будет более высокая квалификация по сравнению с другими, например, если он заканчиал специальные заведения МВД, а есть хотя бы один сотрудник, который не имеет такого образования) и производительность труда (на нее не вляют больничные с точки зрения суда) равная, то в силу вступают приоритетные права. И как минимум данный товарищ имеет приоритет при сокращении по сравнению с теми, кто был принят на должность охранника позже него (больший беспрерывный стаж работы на данном предприятии). Вы забыли, что увольнение по п1. ст.40 - это следствие сокращения должности, а если таких должностей несколько, то следует выбирать кого сократить именно на основании приоритетных прав.
При увольнении по состояню здоровья следует поднять его должностные инструкции. Если в них нет фразы, аналогичной той, которая есть в лицензионнх условиях, то тоже могут возникнуть проблемы. При увольнении по состоянию здоровья, как минимум, должен быть документ, с которым ознакамливался работник, где написано, что он должен иметь отличное здоровье.
|