Цитата:
Сообщение от lyubchic
Совершенно согласна с Анной: поставьте конкретные цели и сроки, желательно, конечно, чтобы цели эти были невыполнимыми для данной звезды. Предупреждаете, что по итогам исходов два: или говорите "до свидания", или продолжаем работу.
|
Оно-то конечно можно поставить невыполнимые цели ... смотря чего Вы добиться этим хотите (конечный результат, как я понимаю - уладить вопрос - будь-то планомерное подведение штрафника к увольнению, либо приведение его в чувство и настрой на работу по правилам, по которым живет компания). Я бы этого не делала. Подобные увольнения должны быть кристально чистенькими, справедливыми и правильными со стороны компании, чтобы комар носа не подточил ... Настаиваю на правильном увольнении. Поэтому я считаю, что цели должны быть выполнимыми и реальными.
Думаю все тут знакомы с постановкой целей по методике SMART.
Для того, чтобы эффективно планировать нам нужно ясно представлять общий и конечный результат, поэтому предлагаю обратиться именно к этой методике. Для тех, кто не знает, кратко расшифрую. Общий смысл и так будет понятен:
S (specific) - конкретные
M (measurable)- измеримые
A (achievable)- достижимые
R (relevant)- соответствующие деятельности
T (timed)- согласованные во времени.
К чему это я?
Обьясняю.
Подобные увольнения должны быть особенно правильными, потому как, ясное дело, ситуация не стандартная, и человек не стандартный, возможна вероятность конфликта и, чего доброго, - судебного разбирательства касательно несанкционарованного увольнения. Оно Вам надо?Даже ст. 38 оспаривается в суде. И почитайте судебную практику - большинство исков выигрывается работниками.
Если бы дело дошло до увольнения, - увольняла бы по ст. 36, п. 1 - согласование сторон (само по себе подразумевает, что стороны взаимно договорились). К тому же по этой статье человека можно убрать день в день, чего не позволяет нам ст. 38, не считая исключительных моментов.
Ну это я уже в дебри залезла ...
Короче, общий смыл, что хотела сказать, - понятен.