А) Если причина "Кандидат наврал и хитростью добыл должность" - кому-то стоит критичнее посмотреть на (1) свою квалификацию в части отбора по личностным характеристикам (2) целостность системы привлечения, отбора и адаптации сотрудников - как просочился негодник?
Б) Если причина "Несоответствие компании ожиданиям сотрудника" - может, стоит (1) быть пооткрытее с кандидатами, раскрывать карты в пределах разумного, (2) разворачивать процесс адаптации ещё до выхода сотрудника на работу?
P.S. Ещё в компаниях с небольшим суммарным опытом менеджеров (т.ск. "с небольшой организационной памятью") - по обльшей части, местных компаниях - по прежнему ждут "умного варяга", который придёт извне (или спустится Звездой с небес) и наладит-отстроит-расширит-продаст больше чем все до него. Это ожидание тает, и ощущение звёздности проходит. Виноваты ожидающие. Посему, ув.HR, следует управлять и этими ожиданиями: не "продавайте" кандидата-звезду своим внутренним заказчикам дороже, чем он стОит.
|