Добрый день!
по поводу оценки 360: по практике люди пишут что попало в оценке если:
- сама оценка не связана с их ответственностью за эти данные( в вашем примере если оценивали работу коллеги- которые не заинтеерсованы в результате и работе человека -то их даныне будут бесполезны 0и показывать только их уровень личных отношений)
- это не связано с результатами и поощрением оценивающего (если босс ставит оценки и у него бонуса или промоции за более высокий уровнь качества работы сотрудника нет- то он ставит что хочет и снова же- как относится лично к человеку)
- критерии оценки поведения(на основании котрого определяется уровень развития компетенции) неясны и неприменимы к работе (т.е. либо люди понять не могут че написано либо они в работе не ВИДЯТ этого а дополнительно следить никто не будет)
Я Согласна со Скворцовым- 360 -это улчше работате как обучение менеджеров на примере обратной связи+для HR- кк изучение псих. климата и внутр статусов в команде..
Выход: 1) проверье с менедежрами точно ли все компеетнци он МОГУТ ЛЕГКО БЕз ЗАтрта времени и сил ОЦЕНИТЬ в работниках,
2) прнимать при оценке мнения руководителя и люедй котрым передается ответственность по процессу(т..к ни заинтересованы в качестве работы и будут давать может заниженные но не завышенные оценки)
3) точно проверить что оценка компетенций по каждому факторц связана с ситемой поощрения(мат или не мат- это уже вопрос к компании стратегии)
|