Николай, спасибо за ответ
Кстати, начинала я подбор в IT-сфере и с электронщиков - и знаете, мне они импонируют так же, как и программисты, и инженеры. Видимо, существует в этих профессиях некоторый личностный ценз, оставляющий в цеховом братстве особую, если хотите, "породу людей".
И по поводу графиков на НН - да, ситуация на рынке такова, что крупные игроки, оставшиеся на плаву, давно освободились от неопытных или не устраивающих их сотрудников, и подобрав звезд, оказавшихся за бортом пошедших ко дну компаний. Теперь даже сложнее найти и убедить прийти к нам в команду нужного специалиста - учитывая то, что менять место работы сейчас "страшнее" на порядок.
Кстати, о цензе. Критикуя методы подбора, не стоит забывать, что отдельно от контекста не стоит воспринимать любой метод - который сам по себе не "плох" и не "хорош". Скажем, я подбираю человека в аутсорсинговую компанию - а это значит, что в 80% случаев разработчику не придется общаться с клиентом напрямую, а стрессоустойчивость как одно из ключевых свойств я меряю в основном у ребят, претендующих на менеджерские позиции либо у "одних-в-поле-воинов" - одних на проекте. Я крайне редко применяю стрессовые методы, но иногда они бывают таки уместны.
Орига, насколько понимаю, работает в аутстаффинговой компании, и там подавляющему большинству сотрудников надо общаться с заказчиками, и они лишены буфера в виде менеджера проекта. А поскольку для разработки ПО клиенты ставят обычно довольно агрессивные сроки, да и по личностным качествам бывают, мягко говоря, разными - выходит, что и команда должна обладать определенными свойствами.
И еще. Какими бы методами ни пользовался HR, они будут адекватны - если совпадают с целями и общей корпоративной культурой компании. Если HR - действительно
представитель компании, то компания смотрит его глазами. Уж простите за пафос
И адекватным будет тот кандидат, который соответствует целям занимаемой должности в частности и компании в целом. Простите за слоганоподобное выражение )))