Цитата:
Сообщение от origa
Вернувшись в практикам тестирования персонала на наличие/отсутствие каких либо желаемых/нежелательных качеств, как вы считаете, насколько вообще приемлемо применять психологические тесты и потом оповещать кандидатов о их результатах?
|
Да. Смотря каких тестов, смотря кем, смотря как и смотря кого.
Например, при подборе монтажника плёнок я использовала тест на внимательность (простой как грабли, букву «н» зачеркнуть, букву «к» обвести в кружочек). Проверяла тест тут же при кандидате и говорила интерпретацию. Не практиковала пока, но, может, потом начну (когда хорошенько изучу) использовать тест Люшера. Когда-то (не при подборе, при тестировании уже имеющегося персонала фирмы), использовала «тест института им. Карла Густава Юнга» (соционика), но валидность была очень низкая, все были сплошь рационалы и логики.
На рабочие должности очень помогает тест «заполните анкету, пожалуйста» Если из 12 вопросов (тоже простых как грабли типа ФИО, дата заполнения, последнее место работы и пр.) соискатель хотя бы на половину ответил без моих подсказок (начиная от «какое сегодня число? а месяц? Ну скажите уже и год») это уже хорошо. Если вопросов по поводу заполнения анкеты было 1-2 это очень хорошо!