И Вам добрый день. Немного отойду от темы, возникли уточнения по ходу Вашего поста.
В этом году мы впервые провели у себя в компании оценку 360. Цель:
социометрия и разработка планов развития.
Интересно, с какого входа социометрия зашла к Вам в гости? :wink:
Социометрия - социометрией: измеряет межличностные отношения в группе - антипатии-симпатии, лидера по деловым ситуациям, по личностным...и никак не влияет на план профессионального развития сотрудника.
Может быть Вы подразумевали
кадровый резерв? - Тогда это будут категории сотрудников: А,B,C.
Этот метод пришелся к месту и теперь сотрудники просят проводить оценку индивидуально, если считают, что они уже "выросли".
Сотрудникам, вероятно, было заявлено, что метод 360 нацелен на рост, вот они быстренько и "выросли"
Первичная мотивация к прохождению 360 зависит от "легенды", которая была придумана при старте метода и целесообразности его внедрения: - как для компании, - как для сотрудника.
А к месту метод будет всегда, просто потому что он интересен по своей процедуре.
Не совсем поняла...что значит "проводить оценку индивидуально"?
Как часто можно проводить оценку 360?
Если это плановая оценка, - проводится ежеквартально, чтобы был зазор отследить результат роста \ спада.
Тот же план развития не так легок в обработке, поэтому..чтобы не утомить сотрудника, оптимальнее - 1 раз в 3 месяца.
Опять же, важнее что Вы преследовали, когда его внедряли.
План развития - ок! тогда дайте им ориентир. С Вашей стороны это заранее должно быть определено. Например, компетенция "Ориентация на результат" у менеджера отдела "X" крайне важна. И балл 7 - средний, 8,5 - оптимальный. А оценка показала 6. Значит, нужно повышать, - знаете это вы, знает и оцениваемый сотрудник.
Также важен набор компетенций, который Вы утвердили (отдельно для каждой должности, для отдела... или общие корпоративные компетенции для всех оцениваемых).
Корпоративые будут одинаковы для всех.
Должностные - для каждой должности свой набор - это выполнимо с помощью интервью с лучшими сотрудниками исследуемого отдела.
Чтобы результат был валидным, важно и количество индикаторов (объем анкеты).
Меняется ли отношение персонала к оценке 360 при регулярном ее проведении (имею ввиду не пропадает ли мотивация к развитию)?
Возрастает, если регулярность подразумевает четкое понимание - что происходит и зачем. Задайте этот вопрос в первую очередь себе, как куратору процесса... и руководству, как заказчику результата