Знание и применение методов оценки - это хорошо. Только одно НО: применять их в том виде, о котором здесь говориться, это нужно иметь на предприятии отдельного квалифицированного менеджера.
У меня все проще, потому что вынужден заниматься сам (я руководитель службы персонала) между принятием решений о зарплате, нормировании труда или штатах. Как правило, первое впечатление и первые фразы кандидата составляют 90% образа работника. Остальные 10% всплывают при испытательном сроке. При жуткой текучести кадров (низкая зарплата), которая была до начала кризиса, ошибся только дважды за 2 года.
Тоже пробовал проходить собеседования в других компаниях. Заполнял жутко длинные анкеты (однажды заполнял 6 страниц около часа), выслушивал и несколько непрофессиональные вопросы, подвергался проверкам служб безопасности (при этом я точно определял, что это проверка "на вшивость" и вел себя соответственно). Сколько иногда пыли ненужной поднимаеться менеджерами.
|