Плох не инструмент, а неправильное его применение. Например, теннисной ракеткой очень плохо помешивать борщ.
Если вы не уверены, что руководители, задействованные в процессе оценки, умеют правильно оценивать и давать обратную связь подчинённым, то не допускайте их к этим мероприятиям.
Если же сам оцениваемый не может воспринимать внешнюю оценку - вопросы такие: (1) а нужен ли нам такой сотрудник? (2) что можно сделать с точки зрения обучения, чтобы сотрудник таки воспринимал ОС? (3) каков профиль характеристик (умышленно избегаю "компетенций") сотрудников - должны ли быть сотрудники восприимчивы к внешней оценке? (4) исходя из всего выше сказанного - какой метод оценки нам использовать (точно ли оценку по компетенциям?) и как процесс организовать во времени (использовать ли беседу тет-а-тет?)?
По итогу есть два варианта: (А) при правильной разработке метода и процесса - добиваться правильного его исполнения; (Б) при сомнительности самого метода - вернуться на этап раньше и проработать концептуально весь подход, а далее -> методы(ы) -> процесс -> исполнение.
|