[viking24]

Теперь перейдем к менее радужным вещам, а именно недостаткам и трудностям, с которыми придется столкнуться.

Минусы, риски и трудности:

1. Отсутствие внешнего опыта и практики
Ни одна система обучения не способна дать тот опыт, который получает сотрудник в процессе работы. Поэтому в этом компоненте ваши выпускники всегда будут проигрывать опытным специалистам, которых можно найти на рынке труда. При том, что это касается не только каких-то сторон профессиональной деятельности, а и работы вообще – подхода к ней, ответственности, работы в команде, взаимодействия с сотрудниками и руководителями и т.д.

2. Отсутствие гарантированного способа защиты инвестиций
Проблема «я вложу деньги в его обучение, а он уйдет» стоит все еще достаточно остро. 100% гарантированного способа, как избежать этой ситуации, пока нет. Договора на обучение с последующей «отработкой», конечно, заключаются, но, в конце концов, сотрудник может саботировать работу и добиваться, чтобы его уволили. Усугубляется это еще «палкой о двух концах» - чем строже будут ваши контракты и штрафы, тем тяжелее вам будет найти кандидатов, которые на них согласятся. Таким образом, вам всегда нужно будет искать баланс между защитой инвестиций компании и привлекательности предложения для кандидатов.

3. Желание сменить место работы
Зачастую компания подписывает с сотрудником договор, по которому он обязуется отработать определенный срок после окончания обучения. Будьте готовы к тому, что на протяжении этого срока у сотрудников будет подсознательное желание уйти (простая психология – хочется сделать то, что запрещают, а еще, раз держат, значит там «снаружи» лучше). К сожалению, после окончания этого срока, многие уйдут. Понять их можно. Для большинства из них ваша компания – первая, ничего кроме нее они не видели, ничего не пробовали, а ведь так хочется. Кроме того, теперь «можно» то, что долго было «нельзя», и, снова, рождается подсознательное желание это сделать. Иногда и сами компании подталкивают сотрудников к такому решению отношением как к «вечным стажерам», либо «стажерской зарплатой», которая не соответствует реальной квалификации сотрудника.

4. Инвестиции в создание и стоимость функционирования
Подобные начинания весьма недешевы. Потребуются как начальные инвестиции (оборудование класса, создание программы обучения), так и средства для функционирования. Плюс все это разбавлено рисками и сомнениями руководства: «А надо ли оно нам? А сможем ли мы сделать все правильно, чтобы эти инвестиции вернуть?». И после прочтения бюджета, может оказаться, что дешевле платить рекрутинговому агентству .

5. Поиск студентов не так прост
Вопреки возможным иллюзиям, поиск студентов не будет таким уж простым процессом. Оказывается их тоже нужно искать и заинтересовывать, а в институтах, куда вы придете, уже были ваши конкуренты, да и декан не проявляет особого энтузиазма.
Конечно, этот процесс легче, чем поиск опытных сотрудников, но не стоит ждать, что сотни кандидатов сбегутся по щелчку пальцами.

6. Как отобрать?
Когда вы собеседуете опытного сотрудника, вы можете проверить его знания, расспросить об опыте, поинтересоваться рекомендациями с предыдущих мест работы и т.д. В случае со студентами всего этого нет, а отбирать вам необходимо, ибо вкладывать средства в обучение «не пойми кого», по меньшей мере, глупо. В этом случае вам стоит полагаться на «теорему» - как он учился, так будет и работать, ну и пользоваться тестами для выявления потенциала.

7. Выпускник – еще не работник
Вопреки надеждам и, возможно, обещаниям, выпускник вашего центра не сможет моментально приступить к работе. Потребуется некоторое время на адаптацию и даже на дополнительное обучение уже на рабочем месте. Длительность этого времени зависит от специфики вашей компании и рода ее деятельности, Но вам лучше сразу иметь это в виду и подготовить к этому будущих руководителей. Иначе вы рискуете, что руководство вашей компании будет получать эмоциональные заявления от линейных менеджеров по типу «Не знаю, что они там делают в этом центре, но мне пришлось его/ее всему учить самому». В этом случае у руководства могут появиться сомнения в целесообразности самой затеи либо в вашей компетенции.

8. Риск «застоявшейся воды»
Любой сотрудник, пришедший из другой компании, приносит в вашу организацию нечто новое, возможно, то, чего вам не хватает. В случае, когда вы полностью полагаетесь на корпоративный центр обучения, есть риск «застояться в собственном болоте». Все выпускники получают одинаковые знания, приучаются к одинаковым процедурам, а другого опыта у них нет.

9. Хороший работник – не всегда хороший преподаватель
Использование опытных сотрудников имеет ряд преимуществ, однако не секрет, что хороший работник – далеко не всегда хороший преподаватель. Учитывайте, это при формировании своей тренерской команды, и отдавайте предпочтение кандидатам с, возможно, меньшим опытом, но с лучшими педагогическими способностями. Также полезно проводить тренинги для тренеров, это существенно повысит качество обучения и, соответственно, возврат инвестиций.

10. Оперативный приток ресурсов затруднен
В случае, когда новый сотрудник нужен через неделю (а чаще – «вчера»), корпоративный центр обучения бесполезен.

11. Риск «оторванности от жизни»
Обычно данная ситуация происходит после некоторого времени функционирования центра обучения, но, при неправильном подходе к формированию программы, возможна и с самого начала. Есть риск, что ваше обучение будет оторвано от реалий, и вы будете «учить тому, что не нужно, и не учить тому, что нужно». Обычно это происходит, если специалисты из отделов компании слабо вовлечены в процесс создания программы обучения, либо если программа долгое время не актуализировалась.