[maksimova_vera]

Добрый день, yura23!

Вопрос изначально поставлен неправильно, поэтому и ответы «не в тему».

Переформулируем «Кто использует такие {методики} для тестирования персонала?» в «Какова цель и область применения проективных методов при подборе персонала».
Если ответите себе на этот вопрос, то и конкретные диагностические методики подберете очень быстро и, главное, точно, а полученные результаты действительно помогут в принятии управленческого решения.

Подбор тестовой батареи при психологическом тестировании кандидатов полностью определяется целями и задачами, поэтому схема подбора методов выглядит приблизительно так:
1.Разрабатываете модель компетенций для данной конкретной должности. Под компетенциями понимают управленческие и лидерские качества, личную эффективность, коммуникативные навыки, структуру мышления и мотивационной сферы, то есть качества, определяющие личную способность решать определенный класс профессиональных задач. Модель компетенций – это перечень наиболее важных (ключевых) компетенций с требуемым уровнем выраженности для данной позиции.
2.Составляете спецификацию вакантной должности. Спецификация должности – это подробное описание содержания работы, требуемой квалификации, знаний, умений и навыков, необходимых для эффективного выполнения той или иной работы.
3.После того, как вы поняли, какой именно вам нужен кандидат, в соответствии с моделью компетенций подбираете конкретные методики психологической диагностики, которые помогут именно эти качества оценить. В соответствии со спецификацией подбираете кейсы (тоже проективная методика, по сути).

Конечно, ради кладовщиков сильно можно не заморачиваться, но ведь вы и с другими вакансиями будете работать, возможно, с управленческими.

Основная мысль, которую я хочу донести до вас: не бывает «плохих» и «хороших» личностных качеств, бываю те, которые несовместимы с данной конкретной должностью, или наоборот, делают ее более эффективной. Ну, допустим, выяснили вы с помощью теста РНЖ, что ваш кладовщик относится к тревожному типу, а дальше-то что?

И еще: если говорить именно о классических ПРОЕКТИВНЫХ методиках, я б вообще поостереглась их использовать при подборе (особенно рисуночных методик; некоторые деятели ТАТ умудряются применять): во-первых, выглядят несерьезно – человек к вам «по-взрослому» пришел, с трудовой книжкой, а вы с ним в бирюльки. А во-вторых, большинство проективных методов предназначено для выявления структуры личностных защит и т.п., а оно вам надо знать про кандидата?