Цитата:
Сообщение от Andry
Не могу это обсуждать, поскольку никогда не интересовался подобным анализом.
А вы изучали этот вопрос? На чем базируется ваше утверждение об отсутствии устоявшейся судебной практики?
|
Искал, но ничего толком не нашел. Думаю, что если практика была единообразной и устоявшейся, то я бы не писал этот пост здесь.
Цитата:
Сообщение от Andry
Что касается позиции суда, то, как мне кажется, суд должен принять во внимание то обстоятельство, что согласно ст. 149 КЗоТ "...до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення"
Увольнение за прогул - это одно из видов дисциплинарного взыскания.
Таким образом, вы не можете применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения до того, как он вам предоставит письменные объяснения.
|
В начале своего первого поста я четко обозначил, что в данном случае не рассматривается вопрос, когда работник вернулся на работу и готов дать пояснения о причинах отсутствия на работе.
Во всех случаях увольнения сотрудника за прогул, с которыми мне довелось сталкиваться, работодатель
"зажадав" от нарушителя предоставления письменных пояснений. Обращаю внимание, что работодатель не должен "отримати" письменные пояснения от работника, а только "зажадати" их, в т.ч. направив письмо по месту регистрации с требованием прийти и предоставить письменные пояснения. И если работник проигнорирует данное требование работодателя, то последний не лишен права на увольнение такого сотрудника, т.к. он полностью выполнил свои обязанности.
А вот если судья увидит, что прогул был в апреле 2017 года, а приказ об увольнении в мае 2018 года, то высока вероятность того, что в пояснения работодателя относительно длительного выяснения причин отсутствия сотрудника на работе, он может даже и не вникать, восстановив сотрудника на работе (со всеми вытекающими)