[Ласпи]

Часть пятая. Практическое применение.

На практике, при подборе персонала, мы решаем двуединую задачу:
а) чтобы человек был хороший;
б) чтобы специалист был отменный.
И чем больше мы хотим узнать о человеке, тем сложнее и более трудоемким будет процесс, но это не всегда так, тут всё зависит от уровня подготовки самого оператора и того, какими инструментами он пользуется. Бывают и универсально-комплексные методики, и тогда вполне хватает одного инструмента.

С началом работы по поиску кандидата, прежде всего, нужно изучить круг его обязанностей, с точки зрения психофизиологии, и составить перечень психофизиологических качеств, необходимых для выполнения этих обязанностей, этот список должен давать ответ на два вопроса:
- Что он должен делать?
- Как он должен это делать?
Это первая треть дела.
Вторая треть, это поиск кандидатов, врождённые качества которых соответствуют требуемым. Вот тут и пригодится, выбранный вами метод и инструмент, используя которые, вы должны получить ответ на вопросы:
- Как он это делает?
- Каким будет результат?
Если ответы на вопросы совпадают, то это очень хорошо, это значит, что этот человек предрасположен к такой деятельности. Но это ещё не всё.
И третья часть работы, это выявление общего и профессионального уровней развития, выявленных качеств. Тут первым вашим помощником выступит резюме, а вторым собеседование, в ходе которого вы (или кто-то) зададите, профессионально правильные, вопросы и выясните уровень его квалификации. А теперь принимайте решение, предлагать ему работу или поискать ещё кого-то.
Частенько бывает, что психологический портрет и резюме говорят о том, что этот человек учился не тому и не там, а потому профессионально двигается не по призванию и это означает, что вряд ли он будет успешен или наоборот, идёт по призванию, а это значит, он всегда будет успешен.

Но и это ещё не всё!
Нам ведь надо, чтобы и человек был хороший. И что значит хороший в этом контексте? А ничего, кроме положительной совместимости по линии он и его начальник, он и его подчинённые. Имея комплексный психологический портрет на соискателя, и тех с кем он будет взаимодействовать, вы легко определите, каковыми будут их отношения в принципе, а значит, можете избежать принятия на работу того, кем очень скоро будут недовольны.
--------
В шестой, завершающей части, постараюсь привести несколько интересных примеров из своей практики. Если хотите, можем разобрать 3-4 примера из ваших текущих задач. Пишите…