Показать сообщение отдельно
Старый 11.02.2008, 16:31   #74
psy2
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Аватар для psy2
 
Регистрация: 24.07.2007
Сообщений: 281
Вы сказали Спасибо: 8
Поблагодарили 38 раз(а) в 15 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Редактор HR-Лиги
Я не была в эйчар-отделе. На самом деле, я же говорила, что все проходило в два этапа. Как раз из-за того, что всегда остается возможность недопонимания... даже из-за плохого самочувствия результаты теста могут быть не те, которые ожидались.

Но с моей точки зрения, тестирование + беседа - гораздо эффективнее, чем просто беседа или просто тестирование. По своему опыту - аттестационная комиссия раньше на предприятии формировалась из представителей нескольких отделов. И из-за соперничества нач. отделов продаж - бывало всякое. В т.ч. и желание устроить стресс-аттестацию. Благо, коммерческий директор, возглавлявший комиссию, очень тонко и быстро реагировал. Но "осадок оставался".

А еще тесты, ИМХО, нужны - все же элементарные знания товара/продукции в специфической отрасли (сплавы, марки труб, способы соединения и т.д., и т.п.) можно оценить таким образом.

Кстати, коллеги, а сталкивались ли Вы при проведении аттестации с личной недоброжелательностью членов комиссии к аттестуемым? Если да, то как справлялись? :
Я считаю, что оценка может проводиться в отсутствие оцениваемого, до него можно просто довести результаты т.е. дать ему обратную связь. А аттестация - это возможность работника высказать всё, что он думает о предприятии в режиме диалога (в этомсамом диалоге и понимается, как он владеет необходимыми знаниями). Бывает так, что работник чего-то не знает только потому, что тот, кто должен был до него довести эту информацию не в полном объёме выполнил свою работу. Поэтому я считаю, что на аттестации беседа критично необходима.
psy2 вне форума   Ответить с цитированием