Цитата:
|
Сообщение от RedAngel
Я в своей аттестации пропагандирую такое: мы не имеем права оценивать личность сотрудника, поскольку:
1. это задача процесса подбора персонала, а не аттестации
2. для того, чтобы "быть хорошим" и получить вознаграждение человек начнет "пиариться" вместо того, чтобы работать
3. для того, чтобы изменить собственный характер, ему нужна будет глубокая и основательная работа над собой, а это работы вообще не касается
4. да и вообще, он имеет право быть таким, каким он есть, а если возникает конфликт - то это дело обеих сторон
Так что я вынесла все личностные оценки за пределы аттестации, и буду использовать их в качестве анонимной диагностики. А еще лучше незаметно, во время обучения.
|
1. Не всегда и не только. Чем выше уровень (по должности) аттестуемого, тем более разносторонним он должен быть. Вот пример из своего опыта: в моей компании профессионально очень сильный финдиректор.. Но в команде работать, с подчиненными не умеет. Например, все скатилось до того, что ее заявку на подбор начальника планового-экономического отдела я закрываю человеком, с которым она сможет работать! Т.е., в ущерб его профессиональному уровню (ну такой риск есть..). И для оценки ТОПа 360 - просто сказка!!! При сохранении конфиденциальности, конечно...
2. Вот в этом и минус 360... Субъективность...
3. Характер не меняется.. Разве что при потрясениях. Ибо это - более глубокий уровень индивидуальности, чем личность.. Ниже характера - темперамент... Аккуратность, педантичность, склонность к самопроверкам - это черты характера.. Разве они не важны?
4. Конечно, имеет! Но если это конфликт, который приводит к уменьшению производительности отдела - то разве это остается все еще делом двух сторон?