Цитата:
|
Сообщение от RedAngel
Я в своей аттестации пропагандирую такое: мы не имеем права оценивать личность сотрудника, поскольку:
1. это задача процесса подбора персонала, а не аттестации
2. для того, чтобы "быть хорошим" и получить вознаграждение человек начнет "пиариться" вместо того, чтобы работать
3. для того, чтобы изменить собственный характер, ему нужна будет глубокая и основательная работа над собой, а это работы вообще не касается
4. да и вообще, он имеет право быть таким, каким он есть, а если возникает конфликт - то это дело обеих сторон
Так что я вынесла все личностные оценки за пределы аттестации, и буду использовать их в качестве анонимной диагностики. А еще лучше незаметно, во время обучения.
|
А я считаю, что оценивать сотрудника как личность обязательно при таки аттестации (но ни в коем случае не при оценке его результативности - ведь это две большие разницы
).
Дальше по пунктам:
1. Это не только работа при подборе персонала, а и при аттестации, поскольку результаты аттестации должны влиять на принятие (в том числе) решения о продвижении по службе, а продвижение по карьерной лестнице подразумевает уже наличие других компетенций. Елси для специалиста необходимыми компетенциями могут быть например: исполнительность, соблюдение норм и стандартов; то для руководителя это уже совершенно другие, например: лидерство, умение делегировать, стрессоустойчивость и т.д. И выявить их можно как раз при аттестации, какой бы из инструментов Вы ни выбрали...
2. А вот это как раз и относится к оценке результативности деятельности, а не к аттестации. Потому что при оценке результативности должны учитываться сухие факты: план, факт, расхождение... и по результатам такой оценки может быть пересмотрен размер премии только за предыдущий оценочный период и как максимум спрогнозирован размер премиального вознаграждения на следующий...
3. Изменение своего характера и личности еще как касается работы. Потому что изменяя себя, а именно свои компетенции, которые касаются работы человек растет как личность, но и может приносить больше пользы своей компании, применяя новые компетенции, которые он развил в себе... Конечно я не говорю сдесь о духовном развитии, это как раз работы не касается, потому что духовное развитие в чистом виде работы таки не касается
4. Да, каждый человек (сотрудник) имеет право быть таким, какой он есть - полностью согласен. Тут задача службы подбора персонала оценить его таким, какой он есть и дать ему рекомендацию (как и своей компании): есть ли смысл ему работать именно в этой компании, или поискать счастья в другой, потому что он не впишется в корпоративную культуру этой компании. Дальше задача эйчаров оценивать его как человека в процессе работы (не забываем параллельно отслеживать и результативность) и давать рекомендации как ему так и администрации компании о том, есть ли смысл двигать человека по карьерной лестнице, интересно ли ему такое продвижение, или развивать его как профессионала в той должности, которую он сейчас занимает или вообще порекомендовать сменить профессиональную область, если сотрудник показывает слабые результаты или нежелание работать...
Фуух.... объемненько получилось мое мнение...