[Sergey123]

Классический вопрос о ценности и роли рекрутера в оценке и привлечении персонала.

Сразу оговорюсь, что практически не сталкивался с подбором ИТ-специалистов.
Но имею 8-летний опыт в подборе персонала.Сейчас работаю в фармкомпании, при этом не имея фарм или мед образования. И за это время убедился,что главное для рекрутера-это нацеленность на результат, вовлеченность и общий интеллектуальный уровень.Если ты живешь,тем чем занимается компания, ты идешь к достижению к целей организации,то найдешь способы и инструменты проверить\оценить\понять не только мотивацию и личностные установки человека, но и его средний профессиональный уровень.Можно прочитать самому, можно привлечь\убедить\заставить специалистов разработать экспресс-тест.
Если ты искренне вовлечен, ты живешь целями компании, знаешь специфику и проблемы, то ты никогда не будешь чужим для узких специалистов. Наоборот, ты получаешь преимущество,потому что в каждом человеке заложена потребность в признании.Узким специалистам этого не хватает,так как немногие понимают,что и как они делают.Получив минимальный набор знаний, рекрутер значительно вырастает в их глазах.

Есть и еще два огромных преимущества профессионального рекрутера перед линейным руководителем.
1. Для оценки кандидата многое дает знание рынка труда.Особенностей ведения бизнеса компаниями,где работал кандидат, возможно, личностных особенностей экс-руководителей и прочему. Активный рекрутер получает огромное количество информации о рынке труда в ходе собеседований. Если он профессионал,то он умеет еще эту информацию обрабатывать, систематезировать и использовать в дальнейшем. А это огромное подспорье
2. Профессиональный рекрутер знает как заинтересовать кандидата.
В условиях конкурентного рынка это очень важно.Толку от того, что линейный руководитель оценит на 5 баллов профессиональный уровень кандидата, если при этом не сможет объяснить, что может дать соискателю работу в компании.Большинство линейных менеджеров проводят собеседования,как в анекдоте:" Милая, ты кончила? -Нет.-Ну ты тут кончай, а я пойду покурю". Оценить то они оценивают, а потом идут курить. Они не умеют и не хотят "продать" вакансию.
Самые умные и вовлеченные просят научить рекрутера этому умению


Есть и еще один момент: это неограниченное доверие к линейному руководителю. Но в современном мире,где в многих отраслях бизнеса, ключевым ресурсом становятся люди, это часто имеет неприятный последствия.
1."...Да кадровики ничего толком не понимают, мы их с процесса исключим." Потом этот же руководитель, пользуясь положением берет на работу по блату, что вскоре сказывается на бизнес-показателях и соц-псих. климате в коллективе.
2. "...Да кадровики ничего толком не понимают, мы их с процесса исключим." Через три месяца оказывается, что сотрудник конфликтен, а линейный менеджер и не подумал проверить рекомендации.
3. " "...Да кадровики ничего толком не понимают, мы их с процесса исключим." У линейного менеджера с утра болела голова, поэтому он провел собеседование через одно место, а кандидат ему понравился только тем, что он училися в том же ВУЗЕ
4. "...Да кадровики ничего толком не понимают, мы их с процесса исключим." Через три месяца окажется, что линейный руководитель подбирал команду под себя.Он натренировал ее в нашей компании за наши деньги. А теперь уводит ее к конкуренты.
А вы, ребята, пейте боржоми,потому что все остальное делать уже поздно

P.s. Даже в этом тексте,где такой "свой" технарь проводит собеседование, все вопросы сводятся к оценке профессиональных качеств.Личностные особенности интересуют только в разрезе " смогу ли я им управлять".
Короче, чувак на деле, такой же бюрократ и администратор