Кадровые резерв у вас есть - или предпочитаете закрывать вакансии силами привлеченных специалистов? Сохраняется ли у вас т.н. база данных кандидатов - "внешний" кадровый резерв?
Опять же. Одна вакансия другой рознь. Например, если компания ищет помощника руководителя, то вряд ли для этого следует пользоваться методами прямого поиска.
В любом случае, последовательность шагов весьма стандартная.
1. Внимательно изучить заявку на подбор.
2. Правильно составить профиль соискателя вместе с заказчиком - личностные качества, необходимые компетенции. Базовый уровень подготовки. Сразу же уточняйте, есть ли необходимость в дополнительном тестировании. Если да (вакансия в специфическом поле) - то сразу же "выпытывайте", какие именно вопросы следует задавать для выяснения уровня претендента и какие ответы должны последовать.
3. Составляете после всего этого объявление о вакансии, формируете окончательный профиль кандидата (включая ваши заметки - вы ведь знаете, какие нюансы могут появится при работе под начальством того или иного заказчика
)
Объявление о вакансии планируйте так, чтобы не отпугнуть кандидатов. Не пренебрегайте советами коллег относительно того, что нельзя упоминать пол и возраст. Лучше немного измените объвления таким образом, чтобы сузить круг. Но не перестарайтесь - отказать вы всегда сможете, тем паче, просмотр и анализ резюме всегда предваряет тому же телефонному интервью.
4. А вот тут самое интересное. Если вакансия требует редкого профи - то начинаем анализировать, собирать информацию, где летают наши птицы высокого полета: нам ведь придется их переманивать.
В любом случае, анализа никто не отменял. Обращаем внимания на такие параметры как целесообразность размещения объвлений тем или иным способом.
А так... Вообще - такая программа все же не может носить характер универсальной. ИМХО. Действительно ли она Вам нужна?