[bantser]

основных причин низкой эффективности внешнего обучения две. Вот они:
1. Главная причина – отсутствием в компаниях, которые заказывают тренинги, системы, которая позволяет превращать знания, полученные участниками на тренинге в навыки
2. Недобросовестность тренеров, которые обещают результат от 2-3 дневного тренинга, и при этом не дают Клиенту данных о том, что:
1) На тренинге навык не вырабатывается. Участники, в лучшем случае, через неделю помнят 30% информации, которую получили на тренинге, а в худшем случае – 10%. Если уж говорить об обучении, то это – никак не тренинг, а семинар.
2) Только в случае заказа полномасштабного многочасового пост-тренингового сопровождения...

Цілком згоден з тим, що

1. Головна причина в тому, що відсутня в компаніях система закріплення навичок і стимулювання отриманих знань та нових умінь (якщо такі з'явились).

• Дуже часто тренінги замовляються як заміна неефективному менеджменту, свого роду латання такої "системи" управління. Повернувшись в організацію після навіть високоефективного з т.з. методики тренінгу, працівники потрапляють в ту саму несистемність, в демотивуючий стиль управління, з якого на тренінг пішли.
• Нездоланна впевненість багатьох топ-менеджерів у тому, що існують таки приховані кнопки, залишається провідним мотивом замовлення тренінгів. На жаль.
• Крім того, менеджмент не розуміє відмінностей тренінгу від інших форм групового навчання і розвитку персоналу. Тренінг - це не освіта, а таки більшою мірою розвиток з невеликими дозами нових знань, а швидше - нового бачення тих проблем, з якими зустрічаються учасники в роботі. Тому тренінг не можу включати кілька десятків тем, які повинен (на думку замовника) розглянути тренер з 65 учасниками за один день. Так не буває. Тренінг - це максимум 14 чоловік і не менше 3 днів. Якщо ви хочете навчання, то його дає семінар, а не тренінг. І тут може бути і більше людей.Плутанина з термінами призводить до того, що якість роботи визначити не можливо.

2. Недобросовісність тих провадерів і тих тренерів, які аж занадто багато обіцяють замовникам і які приховують можливі негативні наслідки невірних з методологічної т.з. замовлень.

• Але на ринку завжди знайдеться пройдисвіт, який пообіцяє розглянути усі ті 20 питань з 65 учасниками протягом дня і назве усе це тренінгом, який проблему моббінгу "вирішить" лазінням по деревах і стрибками спиною на руки колег.
• До того ж, небагато тренерів, які розуміють, що таке методика тренінгу і які є обмеження цього виду роботи з персоналом, а також чим тренінг відрізняється від семінару чи інших форм навчання і розвитку персоналу.
• І головна з причин такого поводження тренерів і провайдерів у тому, що це таки ринок. Клієнт хоче "сделайте мне красиво". Переконувати його, що йому потрібно ефективно, а не красиво - означає втратити замовлення. Хто з тренерів не ставав жертвою спроб пояснити майбутньому клієнтові, що його замовлення не може бути виконане в такій формі і з такими наслідками, про які йдеться у замовленні?
• Готовність замовника оплачувати попереднє вивчення ситуації у компанії та постренінговий супровід - окрема тема. Багато таких знаєте?

3. Відповідальність за результат. Вона ділиться між трьома: замовником (керівництвом), учасниками і тренером. Але по-різному. На замовникові відповідальність за а) вибір тренера, б) за співпрацюю, а не за керівництво ним, в) за вироблення відповідної системи стимулювання і стилістики управління, які призведуть до закріплення навичок і впровадження в роботу отриманих знань. На учасниках - за роботу на тренінгу і отримання максимальної особисто для себе користі від цієї роботи. Аксіомою є те, що єдиного результату для групи не буває Результат завжди індивідуальний. Тренер несе відповідальність за наповнення, методику та екологічність тренінгу.