[Светлана Анатольевна]

Просто наболело….
Персональщики практически всех компаний как минимум слышали о том, что такое «прямой поиск» и «профиль требований к должности». У них есть масса тестов направленных на то, что бы нарисовать психологический портрет кандидата. Они даже вроде бы знают алгоритм проведения собеседований. Но, о ужас, между теорией и практикой даже не разрыв, а целая пропасть…..
Начнем с того что первый этап в подборе - это определение потребности в персонале. А потребность может возникать в трех случаях: замена неэффективных сотрудников, собственно закрытие вакансии вместо уволившегося сотрудника, либо ввод новой или дополнительной штатной единицы.
Хочу сказать, что в каждом из выше перечисленных случаев, не факт что потребность в персонале действительно есть. Я убеждена, если компания может себе позволить не закрывать вакансию более 2 месяцев, то потребность отсутствует. Потому что, если в условиях скорости бизнес процессов нашего времени из цепочки выпадает звено, а механизм продолжает работать, то есть варианты справиться с потребностью другим способом: перераспределить обязанности, разобраться с документооборотом, оптимизировать процессы, автоматизировать работу, провести реструктуризацию наконец, или просто признать тот факт, что данная должность – это балласт и на самом деле стоит поработать над теми сотрудниками которые есть, повышая их квалификацию, продумывая их мотивационные карты и повышая их ответственность за результат работы.
Для вас, уважаемые соискатели, это плохая новость. 50% вакансий не отражают реальную потребность работодателя в персонале. А отсюда и то, что вы заинтересованы в работе больше, чем работодатель.
Все, кто сталкивался с поиском работы, наверное могут рассказать массу историй о том как им назначали собеседования, а потом отменяли или неоднократно переносили..
Как пройдя все круги ада (до 10 собеседований, разнообразные проверки и т.д.) узнавали о том, что руководство компании приняло решение отказаться от этой должности, этого проекта, этого бизнеса или что элементарно нет рабочего места, не определены задачи должности.
Вот такая вот печальная история……….

Дальше больше…….Собственно требования к должности. Многие работодатели хотят видеть гипер опытных кандидатов, но уточнить в какой конретно области, как бы забывают. Озвучить в тексте не стандарт функций в профессии, а конкретные цели и задачи должности не удосуживается ни один. Все хотят сотрудников со знанием как минимум английского языка, а как максимум еще нескольких. Зачем? Если в 80% случаев речь идет о вероятном выходе компании на международные рынки или просто о том что сотрудники со знанием английского языка это модно. А ограничения в возрасте? Да безусловно 70 летняя бабушка не сможет быть отличным ТОП менеджером в компании работающей в жестких условиях современного бизнеса. Но если, извините мне 33 года, и у меня 5 лет опыта руководителем в HR, а работодатель хочет видеть кандидатов в возрасте 35-45. Это же одно из требований к должности и менеджер по персоналу должен неукоснительно их соблюдать. Получается что мне, как кандидату, нужно посидеть где-то 2 года, дождаться подходящего возраста и вперед на работу…