[oag]

Уважаемая Uspeh

Сообщение от Uspeh

Уважаемый oag!
Большое Вам спасибо за развернутый ответ!
Мне не совсем понятно почему

А Вы прочитайте свой отчет, как посторонний человек, временно отложив свои мысли по этому поводу. В тексте Вы подробно описываете ситуацию. Логично подводите итог

Ну, вот основные проблемы, к решению которых мне нужно приступать

- это все выглядит законченно и логично. Но про изменения не было ни слова - куда, какие, зачем, и вообще о том, что они ожидаются, и кто их будет проводить и будет ли. И вдруг - не просто начинаем разговор о изменениях, а уже хотим измерять реакцию на них, будто вопрос уже описан.
Чисто по структуре тут хочется связку - сначала так же подробно описать изменения, согласовать их как-то с существующей ситуацией, а потом уже смотреть на процесс изменения.
Я слышал пару реальных историй, как брали менеджера со своим представлением о делопроизводстве, и он пытался его внедрять как бы "ниоткуда" и без всякой связи с реальными процессами...

Это моё видение. Может, я мыслю не в том направлениии и Вы мне что-то подскажете иное?

Насколько я понял Ваше видение, в основном оно касается следующего. У Вас есть представление о хорошо организованной компании, о толковом HR-менеджменте. И Вы чувствуете, что работа хорошего hr-а и заключается в постановке этой красоты.
Все это справедливо, но к сожалению, не факт, что кому-то нужно

Ко мне пришла и навязчиво остается мысль, что у Вас закономерно вопрос сопротивления встал на первое место. И это может быть связано с тем, что Вы, возможно, иногда строите планы изменений никем не заказанные (то есть могло бы понадобиться пробивать их на личной энергии).
В этом ключе, можно бы ваш второй пункт (про свою должностную инструкцию) выдвинуть на первое место, то есть, начать с него, и хорошенько почувствовать, правильно ли он описан
Отмечу, что по Вашим же словам

сказал, что пока решения четко не видит и от меня не ждет чудес и молниеносного и исцеляющего решения, но вместе мы об этом подумаем, когда я войду в курс дела, со всем ознакомлюсь. А пока мне нужно заниматься подбором персонала.

Ознакомились - пошлите сигнал, что ознакомились. И занимайтесь этим подбором персонала, не лезьте вперед паровоза. Если остаются свободные ресурсы, используйте их в своих интересах (в том числе - занимайтесь личной жизнью )

Еще вы пишите о "учредителе", важном для Вас в первую очередь, и о "руководителе", который Вас нанял. Если это разные люди, то тут нужно внимательнее разобраться, чьи интересы Вам ближе. Если один и тот же, тогда проще, если только учредитель - реально владелец, а руководители - просто "руководящие исполнители"... Есть признаки, что тут есть путаница...

Относительно обучения (Ваше описание разумно, хотя не такое четкое, как в менеджменте). 100% внутренний тренер лучше (преимущество внешнего - независимость и возможность срочного выбора). Но тренер есть тренер, а сотрудник другого профиля -специалист в своей работе, а не в обучении. У человека может быть масса возражений против того чтобы кого-то обучать, если он не учитель Так что логично развить тренера, тренеру - обобщить опыт хороших специалистов, обучать новичков самому и - обучить специалистов учить новых сотрудников.
Без этого можно просить опытных вводить в курс дела новых, но вряд ли стоит ожидать намного большего.

Еще относительно дискуссии о заменах, я бы не ставил на это больше 1% ожиданий из 100. 99 - это система... В системе любой человек может начать вести себя так же... А изменение порядка может изменить поведение сотрудников. Вряд ли тут вопрос в личных ценностях, несовместимых с корпоративными (что было бы исключением). Это тонкий вопрос, и по моему скромному мнению, из приоритетных. То есть, если реально интересоваться развитием системы-компании, нужно искать изменение конфигураций с ключевыми фигурами, от которого и систему, и сотрудников "пропрет", так, что они заработают, как нужно.

Простите за возможные несовершенства моего поста, более тщательное "вылизывание" текста сейчас слишком трудоемко для меня
Желаю удачи