[Uspeh]

Уважаемый oag!
Большое Вам спасибо за развернутый ответ!
Мне не совсем понятно почему

последняя фраза о измерении сопротивления совершенно неожиданна, как будто прилеплена.

. Объясню, что именно я хотела этим сказать. Видя все эти проблемы и представляя ориентировочный план их устранения я понимаю, что некоторые сотрудники будут не в восторге от этого. НО! Вы абсолютно правы в том, что меня в первую очередь важен учредитель. И, конечно же, мне не просто хочется измерить данное сопротивление, а именно с целью изменений. Хотя, я согласна, что рановато задумывась над данным вопросом.
Относительно всех моих проблем, Вы правильно меня поняли, единственное, что не так, так это тот факт, что

учредители создают помехи своей "звездоватостью"

. Это не так. Учредитель оказался в итоге один, но есть три директора. Есть ещё руководители подразделений, с которыми, собственно говоря, и возникают некоторые сложности, т.к. они не особо охотно идут на контакт вообще. Но, наверно, это проблема всех HR-ов...
Что же касается

вмешательство в распределение обязанностей и денег...

, то тут действительно есть проблема и большая, но она исходит не от учредителя, а именно от руководителей подразделений. Эту проблему с учредителем мы обсуждали, он видит это ясно, но пока не вмешивается, занимает выжидательную позицию.

Руководитель взял менеджера по персоналу... Зачем? Работа менеджера приводить персонал в соответствие к стандартам организации, а здесь вопрос о самих стандартах...

- Действительно в точку! При первоначальном обсуждении данного вопроса, руководитель мне описал проблемы, которые он видит на предприятии, сказал, что пока решения четко не видит и от меня не ждет чудес и молниеносного и исцеляющего решения, но вместе мы об этом подумаем, когда я войду в курс дела, со всем ознакомлюсь. А пока мне нужно заниматься подбором персонала. Вошла, ознакомилась, теперь хочу поделиться мыслями и спросить что он думает по этому поводу, но не представляется возможности
Насчёт обучения сотрудников... Мне видится, что тренер должен быть внутри компании, он будет лучше понимать специфику предприятия и внутренние потребности и по этой причине будет эффективнее и продуктивнее. На начальном этапе, опять-таки, с моей точки зрения, надо задать стимул уже работающим и более опытным сотрудникам для того, чтобы они учили (именно учили, а не наблюдали и не просто курировали) работу новых сотрудников. Если честно, у меня возникает такое ощущение, что они боятся, что новый сотрудник окажется более талантливым, чем они.
Теперь о том, что я хочу сделать в первую очередь.
Как мне кажется, первым делом надо начать с того, что прописать положение о филиале и ознакомить сотрудников с ним. Для чего? Чтобы эти же сотрудники понимали зачем существует данный отдел, с какой целью он был создан, и чем, собственно говоря он занимается, ну и, конечно, где-то защитить себя патронатом генерального...
Второе, что я планирую, начать работу над прописанием должностных инструкций. Начну, конечно, со своей. Для чего? Для того, чтобы четко делегировать и распределить полномочия, обязанности, права. Конечно же, для этого мне нужно взаимодействовать со всеми руководителями подразделений.
Третье, нужно каким-то образом (каким пока не представляю ) корректировать корпоративную культуру, повышать лояльность сотрудников компании. Думаю, что на данном этапе мне ещё очень рано думать о корпоративной книге и о каких-то существенных изменениях в этой области.
Это моё видение. Может, я мыслю не в том направлениии и Вы мне что-то подскажете иное? Вы абсолютно правы, надо определиться четко чего хочет от меня руководитель. При первой же встрече будем определяться.
Да, задача сложная, но я и не искала лёгкого пути, выбрав данную профессию... Хотя, Вы хорошо подметили, что я хочу объять необъятное и сразу ! Надо бы чётче видеть цели, задачи и пути их решения.