Цитата:
|
Сообщение от Avator
Цитата:
|
Сообщение от Катерина
А разве функции HR зависят только от количества персонала?  Имхо, скорее, от стратегии и тактики - как вообще компании, так и в отношении персонала.  Есть компании, где больше 300 человек, а им организация обучения и не нужна. А я в свою компанию пришла, когда нас было около 60 - и уже активно обучались и развивались... |
От количества зависит объем работы. Если количество персонала относительно небольшое, 110 человек, возникает вопрос, скольких из них и с какой интенсивностью обучать нужно? И нужна ли для этого внутренняя реализация? Знаете, есть компании, где несколько тысяч сотрудников, а не несколько сотен. А то, что Вы активно обучались - это вы молодцы конечно, но каков объем работы был по направлению обучения? Дело в том, что если направление небольшое, то есть повод задуматься об одновременном беге во всех направлениях. А если серьезное - так это функции тренинг-менеджера, и тренинги специфические. |
О функциях. Понятно, что определенная зависимость есть. Просто компании с несколькими тысячами человек тоже бывают разные. Кто-то обучается активно и системно, кто-то практически вообще не обучается либо хаотично.
У нас компания торговая. Основная часть сотрудников - менеджеры по продажам. Набор новых идет регулярно. Все новые сотрудники в течение 1-го полугодия обязательно проходят тренинги по продажам, презентации, тайм менеджменту. Дальше - по-разному.
А так как в функции HR входит еще подбор, адаптация (это у нас серьезный процесс на несколько месяцев, а не типа 1-2 дня познакомили и считаем, что адаптировали) и куча всего еще, то, понятно, что для обучения (в основном) привлекаем внешнего провайдера. И организацией обучения (во всеми втекающими и вытекающими из этого задачами
) занимается HR. Для введения отдельной позиции тренинг-менеджера нет должного объема работы и разумного обоснования.
P.S. За 2007 год в нашей компании прошло 9 корпоративных тренингов. Конечно, для компании в 5000 человек - это мало, а для 110 - очень даже круто имхо.