[pegasso]

1. Указание в приказе о том, что работник согласен с установленным испытательным сроком.

В данном случае в приказе присутствует упоминание о испытательном сроке. Невзирая на то что в заявление о приеме на работу этого нет скорее всего суд поддержит позицию работодателя о наличии испытательного срока в рамках трудового договора. А вот если экспертиза не подтвердит, что подпись не принадлежит сотруднику тогда 100% работодатель проигрывает.

2. Выдача заданий на этот испытательный срок.
В задании ТАК и указывается, что это задание выдано ИМЕННО с целью выявить соответствие занимаемой должности в течении испытательного срока!!!
Иначе - какой смысл его устанавливать?И что-то там выявлять?
3. Оценка этих заданий. Вывод.

Кроме листа адаптации нечто подобного сотрудник не подписывал.
Меня настораживает вопрос о том, что могут всплыть акты "задним числом" об отказе сотрудника от подписи и написания объяснительных. Вот это вопрос?

4. Докладная непосредственного руководителя о том, что работник не справился с этими заданиями.. В чем не справился? В каком-то одном месте? Ошибся, быть может или вообще завалил все дело....

Непосредственный руководитель запросил информацию о том, чем занимался сотрудник в период всего времени работы. В ответ по электронной корпоративной почте была направлена подробная информация. После чего последовала докладная записка на руководство предприятия, что по результатам работы сотрудник сорвал встречу со СМИ и за это его нужно считать таким, что подлежит увольнению.

5. И самое главное - документы, которые подтверждали бы, что да: работник не соответствует занимаемой должности....ПОТОМУ что:
тра-та-та...

Полностью поддерживаю. Первое от чего нужно отталкиваться - это ДИ. В ней черным по белому написано чем должен заниматься сотрудник, какими навыками владеть и как нужно правильно делать работу. В противном случае юристу работодателя тяжело будет в суде ответить на вопрос: Как вы оценили, что работник не соответствует данной должности?!! Ведь, даже если допустить, что именно он сорвал встречу со СМИ - это разовое нарушение. Не система. С точки зрения работодателя правильнее было говорить о систематичности и нарушении целых процессов, а не отдельного поручения/действия. Которое и доказать тяжело, что именно данному сотруднику поручалось учитывая электронный документооборот у работодателя.
Разумным шагом предупреждения и защиты с точки зрения предприятия - это выдавать ежедневно/еженедельно задания сотруднику под роспись. И тщательней контролировать исполнение и т. п.