давайте разделим:
1. кадровый учет
2. HR: подбор, развитие персонала, корп. культура, HR стратегия и т.п. вещи.
По первому пункту - один человек может вести до 500 человек и даже более. А по второму?
"..премии за оперативность подбора, длительность пребывания работников в компании.." вырисовываются КПЭ=) щас читаю книжечку про КПЭ когда разберусь с примерами по НР постараюсь собрать параметры воедино будет что обсудить.
"не менее важно понять, а чего это вдруг люди не хотят расти?" ну не то чтобы не хотят но.. короче кейс:
сеилз менеджер - девчонку брали с нуля, какие то знания вложили в нее сами собственники, к-е занимались продажами. Но они продажам учились - читая книги и слушая/просматривая тренинги скачанные с торрентов, впринципе даже того материала что есть в открытом доступе в сети достаточно чтобы было над чем работать. Собственно за 2 года собственники больше материала по продажам прочитали чем сеилз... Но у собственников есть др дела и книжки им нужно не по продажам читать... а сеилз книги ленится читать.
Когда начинаешь говорить с ней о проф развитии говорит:
- я читаю... это мало эффективно .. отправьте меня на тренинг...
- какой?
- ну незнаю - по продажам могу поискать..
- ...
- Такая то книжка месяц назад дали сколько осилила? (ответ - несколько глав типа выделите время рабочее чтобы книжки читать)
т.е. ч-к не то что в хэд оф сеилз не способен вырасти, но и в сеилза классного будет долго расти, хотя потенциал в продажах определенно есть..
и тут как бы дело в том что тренинги по продажам - вода водой в 90% случаев.. с пустой головой придешь с пустой и уйдешь если не знаешь за чем конкретно идешь на тренинг естественно что на такое денег выделять не хочется..
т.е. проблема комплексная, вопрос не только в остутствии грамотного специалиста в вопросах HR'ства..
Просто (HR+рекрутинг) еще и одно из звеньев в цепочке создания продукта.. и это как раз то самое горлышко.. и во многих случаях приходится аутсорсить рекрутинг ИТ специалистов.
|