Согласна с тем, что так составленное штатное расписание прямо законом не запрещено.
У нас составление штатного расписания автоматизировано и вопрос оптимизации трудозатрат не стоит. Поэтому все, что я пишу это только мысли по теме
Цитата:
Сообщение от Розмарин
Почему большинство форумчан настаивают на том, чтобы в штатном расписании устанавливались конкретные суммы окладов. Мне кажется более разумным устанавливать именно вилку окладов, и при этом в самом ШР сделать указание на то, что конкретный размер оклада для каждого сотрудника (своего рода персональный оклад) устанавливается приказом (о приёме, о переводе, о повышении оклада и т.п.)
|
Не увеличивает ли это вероятность возникновения споров о дискриминации, заканчивающихся в суде? Если сотрудники занимают разные должности (пусть даже обе должности называются "экономист") с разными окладами, факт дискриминации доказать будет сложно (была свободна вот такая должность с вот таким окладом и на нее приняли). А так к примеру, есть у вас 2 экономиста, должность у них одинаковая (по вашему ШР), но один получает 100, а другой 300 (в соответствии с вилкой). А особенно если тот, кто получает меньше относится к категориям запрет на дискриминацию которых оговорен отдельно (мать с ребенком до 3 лет, мать-одиночка). Как Вы докажете, что дискриминации не было, если у них в приказе о приеме стоит разный оклад (ведь ваше ШР дает Вам возможность обоим сотрудникам поставить оклад по более высокой планке).
Будете ли Вы у себя отдельно вести учет у кого какой конретный оклад? Не будет ли ведение такого учета по трудозатратам занимать приблизительно столько же, сколько составление ШР (что там добавлять колонку, что там).
Цитата:
Сообщение от Розмарин
Таким образом мы уже в январе знаем, что конкретная должность будет активирована в сентябре. На форуме в большинстве случаев советуют при утверждении ШР не «показывать» данную должность, дабы избежать ненужной отчётности в ЦЗ, а внести изменения тогда, когда возникнет необходимость. А суть вопроса вот в чём : почему бы не вносить в ШР должность уже при его утверждении, но указать в отдельном столбце дату ввода в действие ШР в отношении конкретной должности. А в самом приказе об утверждении ШР указать, что дата в действие отдельных должностей устанавливается отдельно (столбец 6). Ведь довольно часто наше законодательство содержит нормы о том, что дата ввода в действие отдельных положений нормативно-правового акта отличается от даты ввода в действие самого НПА.
|
Так можно делать. Но это не освобождает Вас от необходимости подавать отчет о вакансии в ЦЗ. Вы же знаете, что должна появиться вакансия и подаете отчет в установленные сроки. Отчет не подается только в одном случае: у вас не было никаких планов брать людей, а вот этого конкретного взяли, появилась должность. Именно поэтому и вводят в ШР вакансию в последний момент.
И еще один моментик: автоматизация кадрового делопроизводства действительно очень сильно экономит трудозатраты. Если у Вас есть возможность поставить программу по ведению кадрового учета, я бы лучше на это ориентировалось. И при таком ведении учета удобнее ШР с конретными цифрами (потому что программа сразу готовит и приказ, и трудовой договор и личную карточку как только Вы прикрепите сотрудника к должности).