[Розмарин]

Ув. Коллеги!

За дебатами на страницах форума слежу регулярно, но вот пишу впервые. Надеюсь на понимание, поддержку, или же на подкреплённые ссылками на законодательство аргументы. Я всё о той же наболевшей для многих теме Штатного расписания.
Искать ответы на вопросы заставила как ни странно лень – двигатель прогресса. Или даже не столько лень, а сколько нежелание тратить на выполнение «пустой» работы своего драгоценного времени, которого, впрочем как и у всех кадровиков, катастрофически не хватает.
Как мне показалось, уже все на форуме сошлись во мнении, что для предприятия (в моём случае - Акционерное общество) законодательством установлена только обязательность наличия штатного расписания, но отнюдь не его форма. Поэтому хотела бы узнать точку зрения коллег относительно следующих моментов.
1. Почему большинство форумчан настаивают на том, чтобы в штатном расписании устанавливались конкретные суммы окладов. Мне кажется более разумным устанавливать именно вилку окладов, и при этом в самом ШР сделать указание на то, что конкретный размер оклада для каждого сотрудника (своего рода персональный оклад) устанавливается приказом (о приёме, о переводе, о повышении оклада и т.п.) Ведь все прекрасно понимают насколько разные бывают кандидаты. Ведь можно найти кандидата, который вцелом отвечает всем требованиям, но не больше. А можно найти «жемчужину», за которого и в два дорога заплатить не жаль. Ведь создавать штатное расписание под каждого кандидата - это нерациональное использование времени. А вот другая ситуация: по результатам оценки персонала на протяжении года несколько раз поднимается заработная плата сотрудникам (кому на 2%, кому на 3%), так что же – опять делать ШР под конкретных сотрудников. Та же ситуация с повышением в должности. Ведь мы ещё не знаем насколько хорош сотрудник будет на данной должности. Сначала целесообразно установить минимум, а потом по результатам работы – повысить. К тому же не секрет, что на предприятиях, где внедрена система грейдов, сотрудники, имеющие смежные грейды, могут иметь одинаковый оклад .
Мне кажется, что такой подход решает несколько проблем сразу:
• Вечный конфликт кадровиков и бухгалтеров, когда последние хотят видеть в приказах конкретную сумму, а не ссылку на ШР;
• Отпадает необходимость вносить изменения в ШР как только поднимается вопрос об изменении окладов.
Таким образом мы сможем составить ШР без привязки к персоналиям и принять во внимание результаты исследований рынка труда (я имею в виду зарплатные обзоры –медианы, квартили и прочее).
Конечно мне могут возразить: А какие оклады показывать в ЦЗ? Мой ответ – минимальный для данной должности, т.к. мы не знаем, какого кандидата нам пришлёт ЦЗ. В конце концов, мы можем это также оговорить в приказе об утверждении ШР. Например таким образом: при подаче в ЦЗ применяются минимальные оклады, установленные ШР для данной должности. По крайней мере я нигде не нашла, что подобное решение вопроса незаконно. А времени экономиться уйма.
Конечно, при данном подходе невозможно точно подсчитать фонд оплаты труда (будет минимальный и максимальный ФОТ). Но ведь опять таки нигде не сказано, что информация о ФОТ должна быть включена в ШР. Например, у нас никогда ФОТ не рассчитывался исходя из суммы, указанной в ШР. При расчёте затрат на оплату труда брали во внимание различные показатели: средний должностной оклад по грейдам, средний размер премий, средний размер повышения окладов по итогам оценки, средний размер доплат за переработки, за «ночные» часы, за совмещение, …, но не ту сумму, которая указана в ШР.

2. Второй вопрос может показаться странным, но считаю целесообразным рассмотреть такой вариант. На каждый рабочий год нашему предприятию материнская компания спускает так называемый ресурсный план по персоналу (выглядит примерно так: январь – 1000 чел, февраль – 1005, …, октябрь – 1020 и т.д.). Мы же на основании ресурсного плана разрабатываем план набора персонала с помесячной разбивкой в разрезе структурных подразделений, ну и конечно же разрабатываем ШР. Таким образом мы уже в январе знаем, что конкретная должность будет активирована в сентябре. На форуме в большинстве случаев советуют при утверждении ШР не «показывать» данную должность, дабы избежать ненужной отчётности в ЦЗ, а внести изменения тогда, когда возникнет необходимость. А суть вопроса вот в чём : почему бы не вносить в ШР должность уже при его утверждении, но указать в отдельном столбце дату ввода в действие ШР в отношении конкретной должности. А в самом приказе об утверждении ШР указать, что дата в действие отдельных должностей устанавливается отдельно (столбец 6). Ведь довольно часто наше законодательство содержит нормы о том, что дата ввода в действие отдельных положений нормативно-правового акта отличается от даты ввода в действие самого НПА.

Например: (во вложении)

Конечно, над формулировками надо подумать. Но мне интересно мнение о самой идее.

И при обсуждении данного вопроса хотелось бы услышать мнение не столько о целесообразности (экономия времени, на мой взгляд, весомый аргумент «За»), сколько о законности такого предложения.
Я понимаю, что проще действовать по накатанной годами надёжной и одобренной десятками проверок схеме, но учитывая, что интенсивность труда в сегодняшних условиях невероятная, хочется оптимизировать некоторые кадровые процессы.

Надеюсь, что мои вопросы не останутся без ответа.

С уважением, Розмарин.