Читая всё вышесказанное вижу - тема крутится вокруг обучения=тренингов. Но всё дело в том, что в таком контексте тема значительно сужается, а, значит, снижается эффективность. Если руководитель (заказчик) считает, что после проведённого тренинга условно говоря уровень продаж должен повысится на энное колличество %, то, конечно, вменяемый тренер ему этого не пообещает.
Если кому интересно, мои размышления на этот счёт как хуара-руководителя уже энное колличество лет: в компании важно формировать базовое понятие РАЗВИТИЯ сотрудников, в рамках которого может (и то, при необходимости) проводиться обучение, а в рамках обучения, как один из элементов (и то при необходимости) проводятся тренинги. В том числе используя целый ряд дополнительных форм таких как инструктаж, наставничество, коучинг, индивидуальное обучение (я вкладываю понятие приобретение дополнительной квалификации либо "расширение" квалификационного поля).
А возвращаясь к вопросу как мотивировать руководителя на обучение подчинённых - мыслю так. Руководитель должен условно выполнить план на Х грн, дол.. Для этого ему нужны ресурсы (в том числе человеческие), далее, если он уж совсем не дурак, а под боком хоть более-менее вменяемый хуар, он задастся вопросом какой квалификацией и мотивацией должны эти самые "ресурсы" обладать. Составляется идеальный "портрет" такого подчинённого и с ним сравниваются все "портреты" реальных, работающих в отделе людей, далее строится план развития по каждому, план развития. И вот тогда это приобретает наглядность и руководитель становится активным участником процесса, а что касается конкретных и измеримых результатов - ответы на эти вопросы даёт именно КОУЧИНГ. Как методика.
|