[tipatov]

уважаемый Максим П выскажу свой взгляд

1. Военные действительно несколько отличаются от гражданских. Например, статистика по тесту Томаса (Стиль поведения в конфликте) показала, что на первом месте у военных «соперничество» http://forum.hrliga.com/showthread.php?t=8991 И это нормально, у них такая работа.
Возьму пока только один участок – собеседование (причем и очное, и телефонное).
Возможна одна из причин здесь – им труднее проходить собеседования, потому как во время стрессовой ситуации HR чувствует/выявляет этот стиль поведения. Не любят рекрутеры этого. Мы ж, как правило, подбираем человека в команду и ориентируемся на другие стили. Да и бывшему военному (майор-подполковник) тоже трудно перейти в режим «отвечающего» и проходить собеседование (особенно первый этап, когда его «прогоняют» по критериям отбора).
Возможно, для них больше подойдет профессия, где нужно с честью отстаивать интересы компании, особенно во враждебной среде (например, когда идет жесткая конкуренция…)

Еще один нюанс. Говорю это не понаслышке – до 90-го года жил и работал на Байконуре, и друзья у меня были в основном военные. Они и сейчас есть, просто разбросаны по всему союзу.

2. Адаптация для военных нужна и возможна. Я бы рекомендовал в первую очередь провести ревизию коммуникативных компетенций и там уже предлагать коррекцию. Обстановка меняется, условия коммуникации меняются, соответственно и компетенции нужно перестраивать.

3. Как бы не пафосно это звучало, но слово «Честь» для военных имеет гораздо более глубокий смысл, чем для гражданских. На этом, а так же на таких компетенциях как «дисциплинированность», «ответственность» и др., и нужно строить тактику поиска работы. А так же подтянуть навыки презентации и «продажи» себя как Кандидата.

4. По каналам поиска – это обычная задача в алгоритме рекрутинга любой вакансии. Важно выявить – где существуют потоки Кандидатов. Коллеги уже проговаривали некоторые каналы. Проследите цепочку действий – где, что и как происходит с военным, уходящим на дембель. Есть военкомат, есть (сейчас модно называть так) социальные сообщества бывших военных и т.д.
Так же можно использовать метод «снежного кома» или метод «экспертного опроса», когда новые контакты вы получаете от тех же Кандидатов.

5. На мой взгляд, с Западом сравнивать можно и нужно. Если вы посмотрите на историю многих товаров (начиная от товара на прилавках до новых технологий), то можно заметить картину с завидным постоянством. Они таки впереди нас. И к нам со временем приходят новые технологии (в том числе и в управлении персоналом). Если что-то хорошее есть на западе, со временем это появится и у нас (к сожалению так же происходит и с «нехорошим»).

6. О квалификации, я бы сказал о компетенциях, по которым рекрутер отбирает Кандидатов – лучше всего узнавать на собеседовании при отборе. Есть такая «презумпция невиновности»… Так вот у нашего рекрутера есть такое правило – все, что написано в резюме нужно перепроверять – знания/умения/навыки. Не верим мы на слово Кандидату.