Цитата:
Сообщение от Troulemaker
Сможет ли при таком раскладе финансовых потоков "эйчар" адекватно принять решение о соответствии кандидата?
Господа "эйчары", сталкивались ли вы в своей практике с собеседованиями кандидатов, чья з.п. была значительно выше вашей?
|
ИМХО. У вас странное, как для руководителя, понимание роли HRа в подборе кандидата на роль ТОПа.
ТОП–менеджеры в силу своих должностных обязанностей (делегирование полномочий, разбивка задач на подзадачи и распределение среди подчиненных) больше всего на свете не приемлют
некомпетентности. С подчиненными, проявляющими систематичную некомпетентность, они быстро и без сожаления расстаются. То же самое касается рекрутеров, проводящих собеседование с ТОПом. Если ТОП не чувствует в рекрутере профессионала, то полноценного интервью не получится – соискатель закроется в себе и с раздражением будет ждать конца собеседования.
Руководители не терпят дилетантов, это аксиома. Хороший интервьюер должен обязательно разбираться в отраслях, где работают соискатели конкретной вакансии, а также в бизнес-процессах и должностных обязанностях, которые должен выполнять потенциальный кандидат. Это не значит, что нужно знать бизнес досконально, но основных игроков рынка, принципы ведения бизнеса и то, чем будет заниматься кандидат на вакантной позиции, грамотный рекрутер знать обязан. Кстати, очень часто именно в этом и состоит разница между просто
неплохим рекрутером и
рекрутером-звездой.
Основная мотивация ТОП-менеджера при выборе места работы – это возможность осуществления собственных планов, а не высокий гонорар. Именно поэтому, так часто в данном сегменте кандидатов встречаются блистательные истории успеха. Формула проста:
«Жизнь это работа, работа это жизнь».
ТОПа обычно привлекают на решение конкретных задач. 1. Носители бизнес-возможностей, т.е. специалисты, обладающие совокупностью нужных компании навыков и знаний, связей.
2. Носители технологий, т.е. специалисты, в совершенстве владеющие методикой применения каких-либо технологий. С таким капитаном компания может проводить реформаторские действия.
3. Носители воли, т.е. специалисты способные воздействовать на других людей и призывать их к действию.Как однажды сказал Джек Велли (Дженерал Электрик):
«Я сам ничего не делаю, я заставляю людей делать что-то».
Если рядовых сотрудников выбирает компания (и, обычно, имеет большой выбор), то с ТОП - менеджерами так не получится – выбирают компанию
они. Это связано с тем, что
грамотных ТОПов на рынке труда –
единицы, а, учитывая размеры зп руководителей, они обычно имеют сбережения, позволяющие спокойно искать подходящую работу месяцами, в отличие от низкооплачиваемых сотрудников, живущих от зарплаты до зарплаты. Таким образом, на собеседование в компанию приходит
НЕ ПРОСИТЕЛЬ, а АУДИТОР, которого в первую очередь интересует, в каком состоянии находится компания и подходит ли она ему.
Профессиональные управленцы не размещают свои резюме в открытых источниках, обычно они уже все «пристроены» и редко откликаются на предложения о работе. Любой заказ на поиск топ‑менеджера уникален, поэтому основной ошибкой руководителей компании и специалистов по персоналу становится желание уложить этот«штучный товар» в стандартные схемы подбора.
Начиная работать с вакансией топ‑менеджера, необходимо особенно тщательно прорабатывать с руководителем заявку, проговаривая нюансы, выделяя главное и отсекая ненужные требования. Не стоит жалеть на это времени, так как в результате необходимо получить подробный и – главное – достоверный,
«фоторобот» идеального кандидата.
Job-offer помогает избежать множества недоразумений. Если его нет, то у кандидата и работодателя могут возникнуть различные представления о функциональных обязанностях, вознаграждении, задачах на испытательный срок, критериях оценки деятельности, перспективах развития. Для топ‑менеджеров предварительные договоренности необходимо прописать обязательно, составить документ должен непосредственный руководитель будущего топа
С кандидатами на «топовые» должности
общаются генеральный директор, собственник или акционеры совместно с HRD. На первом собеседовании озвучивается лишь диапазон вознаграждения в соответствии с заявкой руководителя и сеткой грейдов, собирается информация о зарплатных ожиданиях кандидата. Впоследствии руководитель по итогам интервью называет кандидату структуру дохода: оклад, размер премиальной части, обозначает возможные бонусы по итогам года и тд.