Одновременно должен отметить, тот факт, что в указанных обстоятельствах существуют две группы правоотношений:
1. Административные - в части соблюдения конкретными субъектами (работодатель и трудовой коллектив) установленного государством, через нормы действующего законодательства, трудового правопорядка, возлагающего на данных субъектов безусловные обязанности – для работодателя это обязанность представить ПВТР, а для коллектива это утвердить представленные правила. В данном случае (ст.142 КЗоТ) содержание трудового правопорядка сформулировано безусловным правовым императивом:
Цитата:
|
Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку,… на основі типових правил.
|
т.е. презюмируется, что на предприятии обязательно должны быть ПВТР, которыми регулируется трудовой распорядок, и эти правила должны соответствовать принципиальной концепции типовых ПВТР и не должны им противоречить. Гарантией наличия данного трудового правопорядка (ПВТР) является возложение на работодателя и трудовой коллектив нормативных обязанностей по его обеспечению:
Цитата:
|
які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
|
Соответственно, неисполнение одним из выше означенных субъектов своих обязанностей приводит к нарушению установленного трудового правопорядка – отсутствию ПВТР, следовательно, к реакции со стороны государства в виде применения санкций к виновнику нарушения. Но здесь возникает весьма противоречивая ситуация, привлечь работодателя к юридической ответственности возможно, а вот трудовой коллектив – нет, поскольку последний реализует свою правосубъектность главным образом через общие сборы, которые ни какой ответственности не подлежат. И здесь мы приходим к главному – в случае если на предприятии ПВТР отсутствуют в связи с неисполнением трудовым коллективом своей обязанности и при этом работодатель выполнил свою обязанность, то привлекать к ответственности некого – трудовой коллектив не является субъектом административной ответственности, а работодатель не виновен в факте отсутствия ПВТР.
2. Организационно-трудовые отношения, т.е. отношения которые обеспечивают нормативные условия для процесса потребления труда, но не являются самим процессом потребления труда.
В итоге мы можем ошибочно заключить, что отсутствие на предприятии утвержденных, в установленном порядке ПВТР, приводит к отсутствия правового регулирования трудовой дисциплины на конкретно взятом предприятии и эта позиция была высказана одним из участником данной дискуссии в следующей форме:
Цитата:
Сообщение от alexey_s1976
а соответственно де-юре их просто нет.
ПВТР являются "мерилом дисциплины" и следствием их отсутсвия или неправильного утверждения является отсутсвие возможности применить дисциплинарное взыскание. Суд обязательно учтет это!
|
согласится с данным утверждением не могу и вот почему. В данном рассуждении допущена игнорирование существенного элемента ст. 142 КЗоТ, и как следствие не правильный вывод, а именно то обстоятельство, что ПВТР принимаются на основе типовых правил, т.е. нормативное регулирование существует, ибо типовые правила являются действующим НПА, а с учетом специфики метода трудового права, который допускает центральное и локальное регулирование правоотношений, факт отсутствия локального нормативного акта в виде утверждённых ПВТР трудовым коллективом, не является препятствием для привлечения к ответственности работника за нарушение трудовой дисциплины, потому как есть акт центрального регулирования данных правоотношений – типовые правила.