Если попытаться просчитать его дальнейшие действия, то мне кажется, что наиболее безболезненно для предприятия - уволить его по п.1 ст.40 в назначенный день. Затем, если все-таки будет больничный (в чем я сомневаюсь) и сотрудник обратится в суд, то скорее всего, суд обяжет изменить дату увольнения и оплатить больничный.
Если же не уволить по сокращению, а ждать выхода на работу и объяснений, затем уволить за прогул, то опять таки велика вероятность того, что сотрудник обратится в суд. А решение суда предугадать сложно, потому как обстоятельства у него могут оказаться уважительными. Если его восстановят на работе, затем опять запускать процесс сокращения, может повториться та же история...
В общем, я бы на месте ТС максимально приложила усилия, чтобы выяснить, почему его нет, и будет ли больничный. Время еще есть.
|